雇い止め事件撤回

今日は労働審判研修です。主な内容は、労働者性と雇い止め。このブログでも、良く書いていますけど、なにかと争点になる事件です。
今回の研修の雇い止め事件のテキストの事件は、2月に雇い止め、8月に審判申立事件です。まあ、標準的な申立時期です。申立から解決までの東京地方裁判所での平均日数が68日という事ですから解決は11月くらいになりますね。発生から10ヶ月。早いか遅いか。
ふと、最近、三多摩支部で扱った件を思い出しました。これは早かったです。今年の1月5日に雇い止めを口頭通告され、1月13日に撤回されました。この間一週間。本人の不同意通告を内容証明郵便でだし、組合からの撤回要求を出したことが解決につながりました。もちろん文書内容を、法律判例にのっとったツボを抑えてるものとして書いた事も大きいです。そして、一番大きいのは、この職場に15年来続く複数名が加入する労働組合があった事です。
問題が起きた時に「泣き寝入りしない」と、組合に加入する事は大事です。でも、何よりも、大きな雇用問題が発生する前に、職場の仲間と労働組合を結成しておくこと、様々な問題にすぐに対応できる上部団体に加入する事が何よりも大切です。

みなし労働でも休日割り増し賃金支払いは必要です

昨日は奥井組の解雇撤回の事を書きました。
今日は未払い割り増し賃金の解決について書きます。
この年末、後数日で2012年というこの最終週にバタバタと片付いている事案の一つです。
ほんとーに今年は忙しかったです。しかも今日は12月２９日というのに、今まで分会会議を行い、ようやく当該の人たちが帰ったところで、明日も団体交渉です。年末までドタバタ忙しいです。

この忙しい最中、今年７月の組合結成から会社と交渉をしていた未払い割り増し賃金問題がようやく解決しました。
これでさらに本題の新就業規則、賃金規定問題に入れます。

で、ここの未払い割り増し賃金問題はどのような問題であったかというと、�@基本的業務は直行直帰の事業所外みなし労働�A年間カレンダーが会社から提示されており、休日が確定している�Bカレンダー上は休日の日に、業務をするようにとの上司からの業務命令があった�C週報は記載されていたものの、時間管理が行われていなかったという条件下での、休日出勤分の割り増し賃金請求事件でした。
　この「みなし労働における休日出勤割り増し賃金未払い」は発生しやすい問題です。管理監督者であっても深夜勤務割り増し賃金を支払わなければならないのと同様、労使ともにうっかりただ働きが行われやすい箇所です。
　みなし労働で働いている方は、よく気をつけて下さいね。

　ただ、こちらの会社の場合、時間管理をしていなかったので、休日出勤をしたことは週報や出張旅費請求で明らかであると当該は把握しているけれど、では何時間分の労働としてカウントするかというと、それは当事者の手帳を元に斟酌する以外に有りませんでした。

当初の会社側の提案と組合の計算との間に大きな違いが有りましたので、ちょっと大変でしたが、自分たちの手帳を元に２年間の営業の行き先と労働時間、移動時間の一覧表を分会の人たちには作成してもらいました。その団体交渉の日は、皆さん徹夜で労働時間表を作成してからの参加でしたから、傍目にも大変そうでした。
でも、団体交渉に向けて充分に準備をする事は、やっぱり交渉結果に実ります。

　なんどもいろいろなところで繰り返し説明している事ですが、労働時間の管理をしていない会社で働いている人は、自分の手帳に出勤時間、退勤時間をきちんとメモしておきましょう。事業所外で働いている人は、勤務の細目、どこに何時に行ったのか、業務指示は誰が行ったのか、もし上司が同行している場合はその上司名、など少し手間では有りますけれど、毎日メモをしていれば、ただ働きにならなくて済みますし、請求しようとした時に大変に成りません。
　セクハラ、パワハラに遭った時も、必要なものはメモです。いつかやられっぱなしに成らないぞ、と思ったら、メモの習慣をつけましょう。

解雇撤回！出来ました。

前回このブログに書きました、奥井組分会での解雇事件、その団体交渉が本日開催されました。１２月１９日月曜日に即日解雇が通知され、組合が抗議の組合旗を掲揚した、その事件です。
団体交渉までの間、当事者のIさんの就労闘争、組合旗の引き続きの掲揚と、９日間の短い間ですが積み重ねてきました。
そして、今日は、組合員全員団体交渉出席で会社に解雇撤回を求めました。
会社側も、社長の出席は有りませんでしたが、いつもよりも団体交渉出席メンバーを増やして臨んできました。

けれども・・・会社側の出席人数が如何に多くても、事実関係の立証を出来る人は誰もおらず、また、解雇の決定をくだした人はおらず。解雇を決定した懲罰委員会の議事録も存在せず。組合の事実究明の質問に対し、会社側は皆、黙り込んでしまいました。

今回の解雇事件の争点は、�@飲酒運転があったかどうか�A業務命令違反があったかどうか�B就業規則が周知されていたかどうかでした。確かに、アルコール検知機では数字が出たのですが、その機械はアンパン、みそ汁などの発酵食品で数字の出る古い機械の上、数字が出てから１時間当事者のIさんは会社に待機していました。それで、帰宅直前のアルコール検査結果を会社に質問したのですが、会社は根拠なく「飲酒運転」と決めつけた疑いが濃厚に成りました。
そして、１時間の待機も、本人がただ放置されていたにすぎない１時間だったのです。Iさんは、帰れとも、待機しろとも、内勤しろとも、何の業務命令も受けていませんでした。本日の団体交渉の会社側出席者の誰も、Iさんに「業務命令を出した」と言える人はいませんでした。しかも、奥井組では、アルコール検知のルールが全く定まっておらず、数字が出ると帰らされ人もいた事を皆が知っていました。業務命令がそもそも無かったのに、「業務命令違反で解雇」は存在しません。
最後の就業規則ですが、組合が出来るまで、就業規則を見た従業員はいませんでした。組合が出来た昨年夏に就業規則を請求し、組合は会社に周知の必要について話をしました。この結果、就業規則は組合に渡されましたが、その内容に労働基準法違反が多かったため、訂正を求め、協議中となっていました。この協議は当初の会社の予定では２０１１年５月には終了する予定でしたが、会社の引き延ばしで現在に至るまで終了していません。結果として、職場内に就業規則の周知は行われないまま、有効な就業規則が不明なまま現在に至っていました。周知されていない就業規則に基づく解雇は無効です。

この３つの争点について、会社に回答を求めましたが、答えられませんでした。

事実関係について充分な説明をする準備もされていない、代表者たる社長も出席していない団体交渉は不誠実そのもの。
社長の出席する団体交渉の開催を早急に行う事を求めましたが、社長は接待で飲酒中との事で結論がなかなか出ません。

分会長を始めとして、皆、口々に怒りをぶつけました。
そもそも、組合が結成された理由はルールなき雇用関係に対する不安と怒りだったのですから、皆今回のIさんの件は人ごとでは有りません。

やがて、団体交渉会場の終了時間まであと数分という時。
それまで「机を叩かないでください」と言っていた会社側総務部長が
社長と連絡を取る為に手に持っていた携帯電話を机にいきなり叩き付け、「撤回します」と叫びました。

おかげさまで、無事、年内解決です。
不安な年越しを迎えようとしていたIさんは笑顔満面です。
理不尽な解雇が繰り返される事に不安を感じていた組合員の人たちも、大喜びです。
組合旗も、人のいない会社で寂しく年を越さずに済みました。

１２月１９日に、急な集合要請をかけて、それでも集まってくれた人たち、どうもありがとうございました。
そして、会社の早い判断が、泥沼化を回避した事に対し、感謝です。

力を合わせて一人のために闘うということ

１昨日、奥井組で解雇事件が発生しました。
分会のメンバーは皆、怒っています。
他の運輸の分会の人に話すとやっぱり、解雇は重すぎると、怒ります。
どうもこの解雇、未払い残業代の支払い分一人分を減らすために、良い口実をみつけたとばかりの、「はじめに解雇方針ありき」の解雇のように思えてなりません。

というのは、奥井組は、会社側社労士も認める会社の法律知らずのせいで、多大な未払い残業代が発生しているのですが、その支払いの交渉がすでに１年半も引き延ばされています。組合が提示する計算式について間違いが無い事が、会社との交渉で確認されてからでもすでに、１０ヶ月近くが経過します。
以来、会社は「待ってください」と下でに出たり、「シャーシ1台を買わなければいいんだな」と方向違いの恫喝をしたりくりかえし、引き延ばしてきました。

私たち組合は、けっこう人が良いので会社の判断を待ち続けましたが、この、解雇という仕打ち。

組合結成直後は、会社から不当な報復をされないために、細かく気を使ってきましたが、奥井組は結成後すでに１年半。途中で起きた配車差別についても、社長からの謝罪があり、終わったかと思った矢先です。

１昨日、１２月１９日は急遽予定を変更し、要請行動と、組合旗の掲揚をしてきました。
そして、今日、分会会議を開催して、今後の行動をバシバシと決めていきます。

労働組合が無ければ、それは、会社の不当な扱いにも泣き寝入りという選択がありますが、労働組合ができた後では、一人の解雇にたいして皆が一緒に闘いますから、こんな解雇をした事を会社に後悔してもらわないといけません。

今週末は支部の定期大会です

毎日慌ただしいですね。この前にブログを書いたのが１１月の頭で、今はもうあと数日で12月です。12月になるとすぐに全労協全国一般東京労働組合三多摩地域支部の第２８回定期大会です。本当に早い！つい少し前に第２０回定期大会で節目だなあと思ったばかりだったのですけれどね。

支部の大会前、１０月１５日に生活クラブ関連労働者分会の定期大会、１０月３０日にトッパンムーア労組の定期大会、そして、一昨日の11月２７日に奥井組分会の第２回目定期大会がありました。

組合の定期大会というものは、会計、総括方針、役員と決めなければ成らない事がいくつかあります。けれども、何よりも大切な事は、この１年頑張って来れたね！というお祝いの会になるといいな、と私はいつも思っています。

要求はパワーハラスメント撲滅！新組合結成通知

今日は蒼生会という福祉施設の分会結成通知に行ってきました。要求はパワーハラスメントを無くす事です。
　パーワハラスメントの相談の場合、往々にして職場で孤立無援となた被害者がお一人だけでいらっしゃいます。しかも、被害を受けたご本人がもう職場を退職する瀬戸際だったり、休職中であったり、又は、不眠で身体も心もボロボロだったり、闘う力を作り出すことが一苦労な事も多く有ります。未払い残業代や労働条件不利益変更問題での交渉でご本人がリタイアすることはほとんど有りません。けれど、最後の力を振り絞っておこなったパワーハラスメントの交渉で、会社側から「怒られるような仕事をする本人が悪い」とか「被害妄想だ」とか「そんな事行っていない」とか「あなたのためを思って指導したのに」とか、傷口に塩を塗られるような事を言われてもう心が折れてしまう相談者をこれまでも何人か見てきています。パワーハラスメントが職場における大きな課題となりつつ有るにもかかわらず、困難な課題となっている所以です。

　でも、今回の分会結成は、孤立無援の被害者が一人で立ちすくむケースとは違い、複数の労働者が、泣きながら退職していった仲間を見送る事がもう我慢出来ないと、立ち上がったケースです。職場で一人でなければ支え合う事が出来ます。パワーハラスメントと立ち向かう為に、団結する事が出来ます。団結出来る労働者同士がパワーハラスメントに立ち向かおうとしている事に、今回の新組合結成に明るさが有ります。

新組合結成大会

昨夜は新組合の結成大会でした。私にとっては、いつもの定番、でも当事者の方々にとっては初めてのこと。そして労働組合活動の最初の一歩です。
組合名称、規約、役員、要求書作成は最低限の必要項目ですが、それらの説明をしながらも組合活動の根幹に触れる事ができるように心がけます。たとえば、労働３権の話。中学の授業で出てくるとは思いますが、ほとんどの人には忘却の彼方のはず。ましてや憲法28条でこの労働者の基本的権利が定められている事を覚えている人なんてあんまり居ません。それら、労働３権について再認識してもらうのが、この結成大会の場でもあります。組合に入るって云う事は、団結という事。そして団結しているから今この場に集まっているんだなあ、とわかってもらえれば労働組合という組織の入り口が見えてきます。
次に団結しているから団体交渉が出来るという事。労働組合という組織と、経営という組織が交渉するから団体交渉であり、団体交渉権というものは、団結している労働組合に与えられている権利だと云う事。この辺は昨日は、ちょっと早足になってしまって、上手く説明できなかったかも知れないところです。反省。これはとても大事な事で、交渉にむけて、団結の力を発揮する為には、要求と交渉、妥結において組合の中で充分な話し合いと理解ができていないといけないという事です。議論の準備、コミュニケーション、役割分担、団結の力を発揮するためのもろもろの事です。私は自分の支部書記長という仕事柄、どうしてもテクニカル的な部分の指導が多くなる傾向があります。昨日も、団交準備テクニックの話はそれなりに出来たはず。でも、テクニックばかりでない団結の部分については上手く伝えられなかったかも知れません。ここもチェックポイントです。大体団体交渉テクニックの話をしすぎてしまい、団体交渉のテクニックが上達すれば要求が取れると思われてしまいがちな弱点があります。団体交渉、もちろんテクニック必要です。いい加減な団体交渉をやって、どうにかなるってことはありません。それでも、理論的には相手側を詰めていても、もう一歩、団体交渉が前に進まないという事もあるものです。
それで憲法２８条が定めている労働者の権利が団体行動権（狭義ではストライキ権）です。最近の世の中の風潮というか、たぶん、経営団体側の宣伝の効果で、団体行動は「過激」と思われがちです。でもね、団体交渉の前提は、利害が対立する２者の話合いによる歩み寄りです。会社と労働者、会社の存続発展という意味では利益は一致するのですが、賃金をどうする、現在の労務管理の方法がおかしい、ということになるとこれは利益一致、考え方が一致とはなかなかなりません。ましてや、経営側には「権力」「経営権」という「力」があるのですから、労働者も「団体行動」という力をもたなければ、まったく「対等」にはなれないのです。団体交渉は労使対等の話し合いが出来て、初めて結果につながるのですからね。
そういう意味での、団体行動。数がモノを云います。数とは、団結の数です。同じ職場の中だけの団結で無く、職場を超えた団結の力、全国一般東京労働組合三多摩地域支部の力がここでモノを云います。

というわけで、昨日もあたらしく団結する仲間を迎え、労働組合結成第一歩目の伝えかたの更なるスキルアップを明日の仕事に加えた次第です。

退職に追い込まれる前に

コメント欄にお返事しましたが、「退職期日が決められた退職勧奨にあっているので、もう無理ですよね」というコメントがありました。
労働相談でよく聞かれる質問です。今日、労働相談でいらした方も、「パワーハラスメントにあっているので精神的につらいのでもう辞表を出すしか無い」と言いました。

頑張る必要はまったくありませんけれど、退職する必要も無いですよ。パワーハラスメントや、本人を解雇にするほどの理由のない理由で退職しなければならないなんて事は、まったく無いです。

でも、NOという気力も、職場に行く気力ももう奮い立たないというとき。
そんな時はまず、お医者さんに行きましょう。そして、パワーハラスメントに遭っている事実、そのせいで夜寝れないとか、心臓がどきどきするとか、そんな身体状況を告げましょう。そしてゆっくり身体を休めて、つまり、会社に診断書を出してしばらくお休みして、鋭気を養った後、会社に「自分から退職するつもりはない」と告げて闘いましょう。

疲れた身体を休めれば回復するように、心も回復します。
疲れたままで、会社を退職してしまうと、回復するまでの間の収入が途絶え、回復しないまま新しい職場でまたストレスを抱える事になったり、生活不安から心の状態がさらに悪化する事もあります。

退職勧奨をされたり、パワーハラスメントをされた職場を、お医者さんにかかった状態でお休みすれば、健康保険に加入して１年以上が経過していれば傷病手当の受給も出来ますし、労災申請も出来ます。心と身体の状態が治らないまま、新しい職場に移ると、１年間は傷病手当は受給出来ませんし、新しい会社相手に労災申請など出来ません。

退職を勧奨されると追いつめられたような気持ちになるのは良くわかりますが、そこで少し立ち止まって、結論を出す前にお休みする事、お休みして沢山の睡眠時間をとってから考える事をお勧めします。

薮の中 証拠をきちんと揃えましょう

「ある社会保険士」さん、コメントありがとうございます。参考にさせていただきました。

一昨日は労働審判でした。第１回目の期日でしたが、送られてきた申立書と答弁書に記載されている事実に違いがあります。そして、確認すべき証拠書類もありませんでした。まあ、審議が開始されれば、事実確認が出来るだろうと、思いました。

ところが！会社側と申立人の労働者と、電話をしたかしなかったか、作業をしたかしなかったか、という細かい部分まで、片方はやったといい、片方はしていないと言います。話を聞いているうちに、どちらかが嘘をついている、けれどもそれがどちらなのか、はたまた、双方嘘が混じっているのか、分からなくなってきます。黒沢明の「羅生門」みたい。真相は薮の中です。

よく、パワーハラスメントやセクシャルハラスメントの労働相談をしていると、物証は無いけれど、「みんなが見ていた」し、「あんなひどいこと言ったのだから」ごまかせないし、「正義は勝つ」と言う方がいます。でも、「見ていたみんな」が口を塞いで、酷い事を言った相手は言っていないと言い張ったとき、その正義はどこにあるのか第３者には伝わらない事があるのです。

「見ていたみんな」の一人でも二人でもが、一緒に闘う仲間になってくれれば、正義は勝つための一歩を手に入れます。次に自分の受けた被害が「真実である」事の証拠が、大切です。どんな優秀な弁護士さんでも、動かぬ証拠に勝つ事はなかなか出来ません。

月曜日の労働審判事件で、判断の決めてになったのは、一枚の退職証明書でした。逆に言えば、それ以外には判断の根拠たる事実の認定は困難でした。セクシャルハラスメント事件の判例では、証拠が何もなくとも、訴えた当事者が「嘘を言う利益が無い」ことを根拠に、訴えた当事者が勝利判決を得ることは多々あります。だからといって、それが誰の場合でも適用されるとは限らないのです。
殊に、会社側が巧妙な場合、会社が解雇などを用意周到に準備してきた場合、パワーハラスメントの場合、権利が救済される為には、証拠が大切です。

違う会社、違う仕事、違う産業、それでも一つの労働組合

昨日は10月１日〜２日にかけて開催された支部合宿の１日目の学習会について書きました。
それで、今日は２日目に開催した討議について書きます。

２日目は、三多摩地域支部を強める為に、どうするか、話しました。
全国一般という労働組合の形は、一人から加入出来る労働組合です。
働く会社、働く仕事の内容、働く業界が違います。合宿に集まった組合の人たちも、大学の先生、生協の事務、日本の大企業で働く人、グローバル企業で働く人、トレーラーの運転している人、牛乳のローリーの運転をしている人、タクシーの運転をしている人、清掃事務所で働く人、共通点を探すと、「雇われて働いている」というとてもシンプルな、エッセンス的なものになります。
ですから、産別労働組合のように、産業別の情報は細かくありません。
そのかわり、「雇われて働く」上での基本的な権利の認識は、共通点がとてもシンプルだからこそ、「雇われて働く者どうしが助け合おう」というこれまたシンプルなものになります。

この「業界は」この「仕事は」この「会社は」○○だから「仕方がない」という常識から自由になる事が出来るのも、私たちの労働組合の基本がシンプルなものだからこそのものです。
だからこそ、新しく労働組合を結成する時、迷い無く頼りになる労働組合であるとも、私たちは自負しています。

ただ、この私たちの労働組合の形には、乗り越えなければならない課題があります。
それは、さまざまな労働現場で働く人たちと労働組合結成の場でつながるの為に、専従役員の仕事の範囲がとても大きいという事です。
この事は、無意識に日々を過ごしてしまうとややもすると、職場の労働組合と専従者だけの関係に縮小されてしまう危険性です。
せっかく、いろいろな業種、いろいろな会社で働く人が、「雇われて働く」人たちの権利の向上という共通項で一緒の労働組合を結成しているという利点を、消してしまいかねない危険性です。
この危険は、私が職場の労働組合に頼られれば頼られる程に増大するのです。
さてさて、とはいえども、組合に入ったばかりの人、組合を作ろうとする人、組合をつくったばかりの人たちは、不安でどうしたら良いか分からず、頼らざるを得ませんよね。

それであれば、もっともっと、組合員同士、会社や業種や産業の枠を超えてもっともっと、仲良くなりましょう！そして支え合ってくださいというのが、やっぱり解決法なのでは無いかな？と私は思います。

日曜日は、土曜日の深酒でうまく思いが伝えられなかったことを反省しつつ、ネット社会も発展している昨今、組合員同士が理解を深め、人間的にも知り合えるようになるように、場を提供する事が私の「労働組合のお仕事」の一つとなっています。組合員の皆さん、ご協力下さいね。