GW明けの今週はほぼ連日が労働相談で埋まっています。Gw明けの相談というよりも、コロナ禍の間溜まっていた相談が多いようにも思われます。
本日の相談は、コロナ禍の問題点を象徴するような内容でした。
相談者はコロナ罹患後、保健所から紹介される症状悪化時のコールセンター勤務の看護師さんたちです。
行政が業務委託した業者からコールセンターに派遣されている看護師さんたちです。
２４時間体制で、症状が悪化した方からの医療相談を受けるために、遅番、泊まり勤務があります。なのに、仮眠設備も、休憩設備も、完備されていないのです。泊まり勤務の際は、床に段ボールなどを敷いて寝ているといいます。男女別の休憩及び仮眠施設がないので、寝袋を購入したり、自家用車に宿泊したりしているというのです。
コロナに罹患して不安な患者さんの対応を、そんな劣悪な労働環境で対応しているという実態にビックリして、とにかく相談に来てもらいました。
そして、さらに驚くような雇用破壊がありました。
なんと、「個人事業主」契約だったのです。しかも、早番、遅番、泊まりのシフト毎に勤務時間が明記され、起きた時間、出かける時間のそれぞれ指定された時間に会社に連絡義務まであります。賃金も時間給。時間外割増の計算も示されています。勤務場所は行政指定のコールセンターです。労働基準法上、労働法上の労働者に間違いありません。
しかも、契約書も無い、休憩時間も無い、全てLINEを使った指示命令です。
官製ワーキングプアどころではない、官製雇用破壊＆人権破壊がここにありました。
長い長い、コロナ禍の中、じっと我慢している中で、多くの雇用が破壊され、人としての尊厳を失わせる働き方が増え、そこで利益を得ようとする人たちが増えたのでは無いかと思います。
2020年4月1日に発生した未払い残業代・未払い給料・未払い休業手当などの労働債権は、2023年3月31日まで請求できます。コロナ禍の間に発生した、我慢してたこと、早めに解決するために、相談にいらしてください。
2022年05月09日
2022年02月08日
「生きづらさ」「働きづらさ」を無くす労働組合のお仕事ー職場における障害者に対する合理的配慮のための交渉からー
コロナ困りごと相談会をやっていると、生活も心もボロボロになっている方がいらっしゃいます。生活が逼迫すると心も大変になることはもちろんですが、職場で追い詰められて仕事を失い生活が困難になる、そんな背景も存在します。
先週電話で相談をされた方は、10年前に働いていた職場でハラスメントを受け、心の病を得て退職し、親御さんの生活保護費で暮らしていました。10年前のハラスメントの責任追求がこれからできるかというと、損害賠償責任は時効、団体交渉応諾義務も微妙です。職場を退職する前に組合に相談にいらしていただいてればと、残念でたまりません。
Sさんは、2020年年末に立川で開催したコロナ困りごと相談会に相談に来ました。発達障害を理由に職場でいじめにあい、心の病で休職に入ったものの、主治医から復職がOKになったのに会社が復職への道を閉ざしているという相談でした。市役所から労働基準監督署から様々なところに相談に行かれていました。相談後、その場ですぐに組合に加入しました。後から聞いたところによると、「初めてきちんと話を聞いてくれたから」ということでした。
組合加入後、団体交渉と労働委員会あっせんを経て、昨年の4月には職場復帰が出来ました。けれども、以前よりも少しマシにはなったものの、内容を変えて発生しました。
昨年8月には、就業規則を組合に見せないにも関わらず就業規則違反を追求されたり、トイレに５分行ったことで詰問されたりなどが起きました。そこで、就業規則提出を求め、ストライキに入ることになりました。
けれども会社側は対応を改めなかったので、昨年末に労働委員会に申立をしました。そして、会社側の2回の代理人の辞任が続き、新たな代理人の就任で昨日団体交渉が開催されました。
この団体交渉でやっと、就業規則が提出され、職場における障害者に対する合理的配慮に基づく今度の労働環境及び職務内容についての協議を行うことが合意されました。
解決まではまだ色々とやらなければならない事がありますが、一歩踏み出しました。
コロナ困り事相談会の事に戻りますが、生活困窮に至る方の中にこの「発達障害」や「精神障害」の方の「生きづらさ」というものが存在している感が私の中にあります。身体障害と同じに、いくつかの配慮と工夫で普通に仕事ができるのにも関わらず、職場から排除されがちな傾向にあるのです。
「発達障害」が解雇理由に入れられていたこともありますし、パワーハラスメントの原因となっていたことも多々あります。発達障害も含めた個性が尊重されれば、みんなの生きづらさも無くなります。
多くの個性が尊重される職場を作ることも労働組合のお仕事です。
嫌なことがあった時、会社を辞めしかない選択になった時、その前に是非、組合に相談に来てください。
先週電話で相談をされた方は、10年前に働いていた職場でハラスメントを受け、心の病を得て退職し、親御さんの生活保護費で暮らしていました。10年前のハラスメントの責任追求がこれからできるかというと、損害賠償責任は時効、団体交渉応諾義務も微妙です。職場を退職する前に組合に相談にいらしていただいてればと、残念でたまりません。
Sさんは、2020年年末に立川で開催したコロナ困りごと相談会に相談に来ました。発達障害を理由に職場でいじめにあい、心の病で休職に入ったものの、主治医から復職がOKになったのに会社が復職への道を閉ざしているという相談でした。市役所から労働基準監督署から様々なところに相談に行かれていました。相談後、その場ですぐに組合に加入しました。後から聞いたところによると、「初めてきちんと話を聞いてくれたから」ということでした。
組合加入後、団体交渉と労働委員会あっせんを経て、昨年の4月には職場復帰が出来ました。けれども、以前よりも少しマシにはなったものの、内容を変えて発生しました。
昨年8月には、就業規則を組合に見せないにも関わらず就業規則違反を追求されたり、トイレに５分行ったことで詰問されたりなどが起きました。そこで、就業規則提出を求め、ストライキに入ることになりました。
けれども会社側は対応を改めなかったので、昨年末に労働委員会に申立をしました。そして、会社側の2回の代理人の辞任が続き、新たな代理人の就任で昨日団体交渉が開催されました。
この団体交渉でやっと、就業規則が提出され、職場における障害者に対する合理的配慮に基づく今度の労働環境及び職務内容についての協議を行うことが合意されました。
解決まではまだ色々とやらなければならない事がありますが、一歩踏み出しました。
コロナ困り事相談会の事に戻りますが、生活困窮に至る方の中にこの「発達障害」や「精神障害」の方の「生きづらさ」というものが存在している感が私の中にあります。身体障害と同じに、いくつかの配慮と工夫で普通に仕事ができるのにも関わらず、職場から排除されがちな傾向にあるのです。
「発達障害」が解雇理由に入れられていたこともありますし、パワーハラスメントの原因となっていたことも多々あります。発達障害も含めた個性が尊重されれば、みんなの生きづらさも無くなります。
多くの個性が尊重される職場を作ることも労働組合のお仕事です。
嫌なことがあった時、会社を辞めしかない選択になった時、その前に是非、組合に相談に来てください。
2021年12月24日
労働委員会 エイコー事件結審に寄せて、コロナ禍の中での命令にあたって
今日は労働委員会のエイコー事件の結審（労使双方の最後の主張が終わり、あとは労働委員会の判断に委ねる最後の期日）でした。
会社側代理人さんが労働委員会に不慣れなようで、最終陳述書を直送（裁判や労働委員会で直接当事者間での書面送付をする事）してきたり、結審日に書証（立証に必要な書類の証拠）を出してきたり、結審直前に公益委員や労働側委員が変更になったりと、さまざまな「突発事項」がありながらも、とにかくやるべき事はやりきり、あとは労働委員会の判断を待つばかりになりました。
労働委員会というところ、申立時効は「不当労働行為の発生を知ってから1年」です。それは本来、不当労働行為は労使関係の安定のために早々に解決する必要があるためです。つまり、申立してから1年以内に命令が出るということが本旨です。
でも、東京都労働委員会は事件数が多いのか、事件数に見合った事務局人員数が少ないのか、1年以内に命令がでたことは、私の３０年間の記憶の中でも皆無です。
長いと5年とかかかります。不当労働行為で労働者は日干しになることがありますから、そんな長いことかかると現状回復なんてちょっと無理です。なんとかしてもらいたいところだと、常々思います。
それに加えて、ここのところ、労働委員会命令の事実認定などがちょっと「雑」です。
主張していないことが「主張している」ことになっていたり、立証していることが「証拠がない」と認定されたり。一体どうなっているの？とものすごく疑問でした。
ただ、どんなに疑問を抱いたとしても、労働側はギリギリ救済が必要なのです。必死です。
なので、今回、ここのところ「雑」になっている命令でも、理解認識をしてもらうための構成にとっても気を使いました。
大体いつでも、私は最終陳述書作成のためにものすごい労力を費やします。
審問速記録から必要事項を引用し、会社側の出した証拠、組合側の出した証拠を全て見直し、会社側の出した主張も全て読み直し、判例や書物から必要なところを探し、記載します。総集編ですが、漏れが無いようにチェックにチェックします。第１稿を書き終わってからの見直しに2日ほどかけています。
そこに＋、分かり易さを加える必要性がこの間の命令を見る中で出てきたわけです。
なんでこんなことになったのか？という疑問に、今日の公益委員発言は応えてくれました。
曰く、コロナで期日がストップした影響で、命令作業が溜まっていて、公益委員会議で２件平均の命令を審議しているとのことでした。
事情はわかります。そうだとも思っていました。先日、同日に勝利命令と棄却命令が当組合の別件２件に出されて喜ぶ当該と落ち込む当該を一緒に見なければならなくなった時に、そんな気はしていました。本当にどうにかして！です。
ただ、不当労働行為を受けた労働者は、日々の業務の中で本当に辛い思いをしているんです。業務が忙しいからといって、不当に不当労働行為が認められなくなると、さらに辛い日々が加速します。
私も、最終陳述書作成のために、ほぼ１ヶ月くらい、さまざまな組合業務を先送りしてやりくりしています。その間、執行委員をはじめとして多くの組合員の皆さんに協力してもらっています。でもそれもこれも、皆、辛い思いをしている組合員が笑顔に変わる命令をもらうためです。
労働委員会の皆さんの過重労働もとても気になるところですが、なんとか一つ一つの事案に、一人一人の人生がかかっていることを思い起こしていただき、丁寧に命令を出していただけたらと思います。よろしくお願い致します。
会社側代理人さんが労働委員会に不慣れなようで、最終陳述書を直送（裁判や労働委員会で直接当事者間での書面送付をする事）してきたり、結審日に書証（立証に必要な書類の証拠）を出してきたり、結審直前に公益委員や労働側委員が変更になったりと、さまざまな「突発事項」がありながらも、とにかくやるべき事はやりきり、あとは労働委員会の判断を待つばかりになりました。
労働委員会というところ、申立時効は「不当労働行為の発生を知ってから1年」です。それは本来、不当労働行為は労使関係の安定のために早々に解決する必要があるためです。つまり、申立してから1年以内に命令が出るということが本旨です。
でも、東京都労働委員会は事件数が多いのか、事件数に見合った事務局人員数が少ないのか、1年以内に命令がでたことは、私の３０年間の記憶の中でも皆無です。
長いと5年とかかかります。不当労働行為で労働者は日干しになることがありますから、そんな長いことかかると現状回復なんてちょっと無理です。なんとかしてもらいたいところだと、常々思います。
それに加えて、ここのところ、労働委員会命令の事実認定などがちょっと「雑」です。
主張していないことが「主張している」ことになっていたり、立証していることが「証拠がない」と認定されたり。一体どうなっているの？とものすごく疑問でした。
ただ、どんなに疑問を抱いたとしても、労働側はギリギリ救済が必要なのです。必死です。
なので、今回、ここのところ「雑」になっている命令でも、理解認識をしてもらうための構成にとっても気を使いました。
大体いつでも、私は最終陳述書作成のためにものすごい労力を費やします。
審問速記録から必要事項を引用し、会社側の出した証拠、組合側の出した証拠を全て見直し、会社側の出した主張も全て読み直し、判例や書物から必要なところを探し、記載します。総集編ですが、漏れが無いようにチェックにチェックします。第１稿を書き終わってからの見直しに2日ほどかけています。
そこに＋、分かり易さを加える必要性がこの間の命令を見る中で出てきたわけです。
なんでこんなことになったのか？という疑問に、今日の公益委員発言は応えてくれました。
曰く、コロナで期日がストップした影響で、命令作業が溜まっていて、公益委員会議で２件平均の命令を審議しているとのことでした。
事情はわかります。そうだとも思っていました。先日、同日に勝利命令と棄却命令が当組合の別件２件に出されて喜ぶ当該と落ち込む当該を一緒に見なければならなくなった時に、そんな気はしていました。本当にどうにかして！です。
ただ、不当労働行為を受けた労働者は、日々の業務の中で本当に辛い思いをしているんです。業務が忙しいからといって、不当に不当労働行為が認められなくなると、さらに辛い日々が加速します。
私も、最終陳述書作成のために、ほぼ１ヶ月くらい、さまざまな組合業務を先送りしてやりくりしています。その間、執行委員をはじめとして多くの組合員の皆さんに協力してもらっています。でもそれもこれも、皆、辛い思いをしている組合員が笑顔に変わる命令をもらうためです。
労働委員会の皆さんの過重労働もとても気になるところですが、なんとか一つ一つの事案に、一人一人の人生がかかっていることを思い起こしていただき、丁寧に命令を出していただけたらと思います。よろしくお願い致します。
2021年10月30日
今日は選挙戦最終日！
すごく久しぶりのブログです。今日まで2021年衆議院選挙、東京比例区、東京24区の社民党公認候補者としてとにかく走ってきました。でもあとそれも数時間。
選挙、候補者になってみると本当にいろんなことがあります。
＜再生社民党！＞
今回出馬準備がとても遅れました。
それは、社民党の再生を待ってからの出馬になったからです。
女性が頑張る社民党が再生したから、今回の衆議院選挙に挑戦した次第です。
せっかく、いい感じの女性中心の新生社民党。生かすためには、やっぱり選挙。
選挙やらなきゃ政党とは言えないでしょ。そんな気持ちで、出馬要請をお受けしました。
＜目指せ！野党共闘！でも＞
小選挙区でも挑戦することを決めた時、野党共闘にまとめてください！と社民党全国連合にお願いしました。
衆議院選挙、小選挙区では野党共闘は不可欠でしょと思っていました。
でも、幹事長は「公示直前にならないと決まらないよ」となかなか。
全国に任せても埒があかないと思い、東京都連の幹事長をせっついて東京の立憲野党に話をしに行きました。
＜現実の壁＞
ちなみに、社民党東京都連合の幹事長はこの3月に就任したばかりのピッカピッカの1年生の女性です。
無謀な事に、他党の百戦錬磨の国会議員らのところに、女性2人で交渉をしに出向いたのでした。
結果は玉砕でした。
「社民党は他の党の応援だけしていればいいよ」
「他の選挙区にも擁立していれば交渉相手になったのに、一つだけじゃ交渉できない」
「野党共闘の交渉は全国に委ねましょう」
「お互いに比例区を勝たせるための小選挙区ということで頑張りましょう」
そんな言葉を言われ、交渉すらできませんでした。
私たちが女性の力で新生社会民主党を頑張るんだと意気込んだところで、私たちは権力の無い女2人。
私たちの無力さがとても悔しかったです。だから私は、しっかりと闘いたいと思いました。
＜市民連合の尽力でエールの交換＞
それでもなんとかならないかと思って八方手を尽くしました。
そして、公示日の二日前に、市民連合さんと共産党の候補者さんとの政策協定に調印し共に闘うエールの交換をしました。
＜女性が政治の世界でもっと＞
告示日になり、選管への届出への書類出しに行きました。
市職員の方以外は男性ばかり。
他党の候補者さんは女性なのに、なぜ？？
私は男性のお神輿に乗るのは嫌だなあ。自分の足で歩いて、しっかりと闘いとることができる女性に私はなりたい。
そして、男性候補者さんの陣営は男性さんばかりの黒山でした。
私は自分が毎日働いている全国一般三多摩労働組合が女性が多いので、男性ばかりの集団はとても珍しい感じがするのです。珍しいというよりも、少し慄いてしまう感じです。仲間の女性が、男性だけの集団に入ると萎縮してしまうという感じがよくわかります。政治の世界、候補者ばかりでなく、裏方も選対も女性が担えるようになってこそ初めて世界は変わるのだと思います。
＜皆様の声援に励まされて＞
この選挙期間中、全国一般三多摩労働組合の組合員の皆さんが本当に支えてくれました。でも皆、楽しいよ！と言ってくれます。どうしてかというと、街にさまざまな出会いがあるからです。
団地の窓から手を振ってくれた方、わざわざ歩いて遊説場所まで励ましにいらしていただいた方、駅でカンパを手渡してくれた方、いろんな方の励ましが、楽しいと感じさせてくれています。
今日もこれから団地を回り、そして17時半に八王子駅北口でお話しさせていただきます。
是非皆様！私の話を聞いてください。よろしくお願いいたします。
選挙、候補者になってみると本当にいろんなことがあります。
＜再生社民党！＞
今回出馬準備がとても遅れました。
それは、社民党の再生を待ってからの出馬になったからです。
女性が頑張る社民党が再生したから、今回の衆議院選挙に挑戦した次第です。
せっかく、いい感じの女性中心の新生社民党。生かすためには、やっぱり選挙。
選挙やらなきゃ政党とは言えないでしょ。そんな気持ちで、出馬要請をお受けしました。
＜目指せ！野党共闘！でも＞
小選挙区でも挑戦することを決めた時、野党共闘にまとめてください！と社民党全国連合にお願いしました。
衆議院選挙、小選挙区では野党共闘は不可欠でしょと思っていました。
でも、幹事長は「公示直前にならないと決まらないよ」となかなか。
全国に任せても埒があかないと思い、東京都連の幹事長をせっついて東京の立憲野党に話をしに行きました。
＜現実の壁＞
ちなみに、社民党東京都連合の幹事長はこの3月に就任したばかりのピッカピッカの1年生の女性です。
無謀な事に、他党の百戦錬磨の国会議員らのところに、女性2人で交渉をしに出向いたのでした。
結果は玉砕でした。
「社民党は他の党の応援だけしていればいいよ」
「他の選挙区にも擁立していれば交渉相手になったのに、一つだけじゃ交渉できない」
「野党共闘の交渉は全国に委ねましょう」
「お互いに比例区を勝たせるための小選挙区ということで頑張りましょう」
そんな言葉を言われ、交渉すらできませんでした。
私たちが女性の力で新生社会民主党を頑張るんだと意気込んだところで、私たちは権力の無い女2人。
私たちの無力さがとても悔しかったです。だから私は、しっかりと闘いたいと思いました。
＜市民連合の尽力でエールの交換＞
それでもなんとかならないかと思って八方手を尽くしました。
そして、公示日の二日前に、市民連合さんと共産党の候補者さんとの政策協定に調印し共に闘うエールの交換をしました。
＜女性が政治の世界でもっと＞
告示日になり、選管への届出への書類出しに行きました。
市職員の方以外は男性ばかり。
他党の候補者さんは女性なのに、なぜ？？
私は男性のお神輿に乗るのは嫌だなあ。自分の足で歩いて、しっかりと闘いとることができる女性に私はなりたい。
そして、男性候補者さんの陣営は男性さんばかりの黒山でした。
私は自分が毎日働いている全国一般三多摩労働組合が女性が多いので、男性ばかりの集団はとても珍しい感じがするのです。珍しいというよりも、少し慄いてしまう感じです。仲間の女性が、男性だけの集団に入ると萎縮してしまうという感じがよくわかります。政治の世界、候補者ばかりでなく、裏方も選対も女性が担えるようになってこそ初めて世界は変わるのだと思います。
＜皆様の声援に励まされて＞
この選挙期間中、全国一般三多摩労働組合の組合員の皆さんが本当に支えてくれました。でも皆、楽しいよ！と言ってくれます。どうしてかというと、街にさまざまな出会いがあるからです。
団地の窓から手を振ってくれた方、わざわざ歩いて遊説場所まで励ましにいらしていただいた方、駅でカンパを手渡してくれた方、いろんな方の励ましが、楽しいと感じさせてくれています。
今日もこれから団地を回り、そして17時半に八王子駅北口でお話しさせていただきます。
是非皆様！私の話を聞いてください。よろしくお願いいたします。
2021年01月28日
死は突然やってくる。愛猫の死。
2021年最初のブログです。思えば昨年の8月から更新していませんでした。もう少し書かないといけません。
さて、今日は個人的な話です。
今夜というか昨夜。深夜０時を少し回った時に、飼い猫が逝きました。
死は突然にやってきます。
予兆がなかったのかといえば、高齢（１９歳）であること、腎臓の数字が悪かったこと、今年に入ってからチュールしか食べなくなったことなど、たくさんあります。それでも、まだ一緒に寝ているとか、チュールを４本食べたとか、前の猫は２３歳まで生きたとか、突然やってくる死を見ないようにしていたのも事実。
生きている限り必ず死はやってくるけど、もう少し一緒にいたかった。
ベッドの横に重さが無いことがしばらく悲しい日々が続きます。
さて、今日は個人的な話です。
今夜というか昨夜。深夜０時を少し回った時に、飼い猫が逝きました。
死は突然にやってきます。
予兆がなかったのかといえば、高齢（１９歳）であること、腎臓の数字が悪かったこと、今年に入ってからチュールしか食べなくなったことなど、たくさんあります。それでも、まだ一緒に寝ているとか、チュールを４本食べたとか、前の猫は２３歳まで生きたとか、突然やってくる死を見ないようにしていたのも事実。
生きている限り必ず死はやってくるけど、もう少し一緒にいたかった。
ベッドの横に重さが無いことがしばらく悲しい日々が続きます。
2020年08月09日
「解雇撤回、職場復帰、バックペイ支払い、不当労働行為は２度としないとの文書の工場および配車センターへの掲示」を木村建設（本社 羽村市）に命じた中労委命令の内容
昨日８月８日に木村建設（本社 羽村市 産業廃棄物処理業 組合員はダンプの運転手）の会社側代理人弁護士から内容証明郵便が組合事務所に届きました。その内容は、７月１日付中労委命令に対し、「国（中労委）を被告として、再審査棄却命令取消請求訴訟を８月６日に提訴したことを告げるものでした。
不当労働行為事件は、地方労働委員会を１審とし、中央労働委員会が行政審の最後になります。
まず、地方労働委員会に組合が会社が行なった不労働行為の救済を求めて申立ます。そして地方労働委員会から命令が出て、その命令に不服であれば労使双方とも、中央労働委員会に再審査申し立てができます。
木村建設事件の場合は、組合にとって東京都労働委員会命令は勝利命令でした。それで、会社側が中央労働委員会に再審査請求を申立ました。結果、会社側の主張は「棄却」されました。中央労働委員会命令に納得いかない会社は、命令を出した中央労働委員会（国）を相手にして訴訟をするわけです。なので、訴状は組合宛ではなく、国宛に届きます。そこで、会社側代理人はわざわざ組合に連絡してきたということでした。内容証明郵便でなくても良い内容なのですが。
会社が「事実認定また法的評価についてもいずれも誤りがあり」（会社発内容証明郵便記載）と主張する中央労働委員会命令は、それではどのように会社の主張を退けたのか、次の争点に沿って振り返ってみたいと思います。
争点１ 木村建設が組合員に配車を指示しなかったことは不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「会社都合休業として日給額の６割が支払われているから、不利益があると言えないと主張するが、休業手当として日給額の６割しか支払われておらず、休業指定を受けなかったものに比べて経済的待遇状の不利益を被っている」「会社は従業員に対してトラブル防止のための適切な措置をとるべきであるのに、衝撃を与えたH従業員に対して何らの措置を行わず、逆に衝撃を与えられた方の組合員であるNには配車をしなかったのである。会社の主張には合理性がない」
したがって、不利益取り扱いの不当労働行為に該当する。
争点２ 木村建設社長が「組合結成により弁護士費用が必要なため、夏季賞与を支払わない旨の発言をしたかどうか。この発言が不当労働行為に該当するかどうか
発言が認めら、不当労働行為と認定されています。
争点３ 配車係りらの発言が不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「木村建設社長は発言をした際、これを聞いたI従業員が組合員らに対し組合活動をけん制する行動にでる可能性があることを予期しながらこれを黙認したものといえる。」「会社とI従業員との間に、I従業員が組合員らに対して組合活動をけん制する行動に出ることについて黙示的な意思の連絡があったことが認められる」「会社とI従業員との間の黙示的な意思の連絡に基づいてされたものであり、組合活動を非難してけん制するものであるから、組合の運営に対する支配介入に当たる。
争点４ 木村建設社長が不当労働行為発言をしたかどうか
中央労働委員会の判断
「発言は証拠（録音の文字起こし）上、明らかである」「会社の主張事実を認めるに足る証拠はなく、会社の主張は社長発言が組合の運営に対する支配介入であるとの判断を左右するものではない」「社長発言は、組合の運営に対する支配介入である」
争点５ 組合のストライキを「違法スト」と断定して無断欠勤扱いをしたことが不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「経緯やストライキ通知書の記載内容などからみて、組合は一定の手順を踏んだ上で不当労働行為に抗議することを目的に争議行為をしたものであり、争議行為の正当性があるというべきである」「したがって、ストライキ通知に対する会社の取り扱いは、ストライキという正当な組合活動を理由としてされたものであり、不当労働行為意思が認められる」「ストライキ通知に対する会社の取り扱いは、ストライキという正当な組合活動を理由とする不利益取り扱いであるとともに、ストライキの抑制を企図した支配介入に当たる」「会社の主張は、その前提を欠き、採用することができない」
争点６ 木村建設社長発言に基づく、夏季賞与半額支給は不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「会社は賞与の半額支給の理由に関し、団体交渉において、賞与の支給については社長の裁量、経営判断として説明せず、例年より遅い９月に、前年度の半額程度で支給した理由を一切説明していない」「事実を総合すると、賞与の半額支給は、会社が（中略）組合を嫌悪し、組合員であることや正当な組合活動を理由としてされたものであると推認される」「従業員に対し、組合のせいで夏季賞与が半額支給されたとの印象を与えて、組合の弱体化を企図して行ったものであることが推認され、組合の運営に対する支配介入に当たる」「社長発言は、組合員、非組合員に一律に不利益取り扱いを行えば不当労働行為責任を免れることができるという認識を示すものであり、会社はこの認識に基づき、組合員のみならず従業員全員の賞与を半額にした。したがって、従業員全員に夏季賞与を例年の半額にしたことを持って、不当労働行為いしがないということはできない」
争点７ 団交における会社の対応は不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「賞与について社長の裁量、経営判断として説明せず、９月に前年度の半額程度で支給した具体的な理由を説明していない。このような会社の対応は、夏季賞与半額支給の説明として不十分であり、誠実交渉義務を果たしたということはできない」「夏季賞与が会社の裁量で行うものであることは、不誠実団体交渉であるとの判断を左右するものではない。会社の主張は採用することができない」
争点８ 組合員らに対する解雇は不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
解雇理由ごとに判断が出ていますので、以下その内容。
解雇理由１ 団体交渉申入れ時に無許可でビデオ撮影したこと
「言った言わないという争いになる自体を避けるとともに、組合員の行動に規制を可決ために組合の内部資料として撮影しているとされるものである。この方針の目的に一定の合理性がないとまでは言えない」「撮影の状況から、組合に会社を挑発したり会社の業務を妨害する意図があったことはうかがえない」「背景に社長室内の監視モニターが映っていたが、そのモニターは以前、社長が取材を受けた際の雑誌記事上の写真の背景にも映っており、その雑誌はインターネット上にも掲載されているものである。その他、撮影により会社の機密情報が外部に漏洩するなどの会社の業務に悪影響を及ぼした事実も認められない」「以上の通り、組合が無許可ビデオ撮影をしたことは解雇理由にならない」「事前にアポイントメントがなかったからと言って、直ちに申入れが正当性を欠くとまでは言えない」「解雇の通知を受けた後に、本件解雇に抗議する趣旨で動画をyou tube にアップロードしているから解雇事由にはなり得ない」
解雇理由２ 会社側の不当労働行為発言を録音したこと
「組合員らは相手方従業員を挑発した形跡はなく、録音したことにより従業員間のトラブルを発生させた事実も認められない。」「会社による不当労働行為が度重なっており、組合員らは更なる不当労働行為が行われる可能性のある状況において、これを警戒し、不当労働行為が行われた際の記録を残して自らの身を守ろうと考えて会話の秘密録音を行ったものであり、緊急避難的な対応としてやむを得ないものであったと言える。」「したがって、組合員らの秘密録音行為は、正当な組合活動の範囲を逸脱するものとまでは言えない」
解雇理由３ 業務上保管するダンプの鍵の返却
「組合員の危惧は相応に理解し得るし、同危惧に対して会社が十分な説明をした形跡がないことも考慮すると、鍵を返却しなかったことを解雇事由とするのは相当でない」
解雇理由４ 「無断欠勤」
「不就労は、ストライキ権を行使して行われたものであって、無断欠勤というのは相当でない」
解雇理由５ 「組合員と会社との信頼関係の崩壊」
「組合員らと他の従業員および会社との間の信頼関係が崩壊したとしても、それは社長の反組合的な言動に起因するものであるから、解雇理由５に合理性はない」
追加的解雇事由
「本件解雇後に初めて主張されたものであり、特段の事情のない限り、これらを持って本件解雇の合理性を根拠づけることはできない」
解雇理由まとめ
「本件解雇は、会社が組合を嫌悪し、会社から組合員らを配乗するために行ったものであるから労働組合法第７条第１号および第３号の不当労働行為に該当する。」「会社が指摘する組合の分会結成、勧誘および活動は、前期認定の事実関係の下で行われたものであり、社会的相当性を欠くとまで認められず、労働基本権の濫用といえないし、組合が不当労働行為救済制度の保護を受けられないということもできない。会社の主張は採用することができない」
争点９ 救済方法（以下は中労委判断）
１、休業補償
「賃金相当額の支払いを命じるのが相当である」
２、社長および従業員らの不当労働行為発言
「将来、組合員らが原職に復帰した時点で」「正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るため、会社に対し、組合活動を批判しまたは中傷する旨の組合の組合員に対する発言を代表取締役又は従業員にさせるなどして、組合の運営に支配介入してはならないことを命じるのが相当である。
３、夏季賞与半額支給
「不労働行為から組合いらを個人的に救済するとともに、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために支払いを命ずるのが相当である」
４、解雇
「組合員らを個人的に救済するとともに、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るためには、会社に対し、本件解雇をなかったものと取り扱い、原職復帰および解雇の日の翌日から原職に復帰するまでの間の賃金相当額の支払いを命ずるのが相当である」「原職復帰を不可能とする事情は存せず、会社の主張は採用することができない」「バックペイの支払い命令において、本件解雇により侵害された個人的被害の救済の観点と、集団的労使関係秩序の回復、確保の観点とを総合考慮すると、中間収入を控除しないものとするのが相当である」
５、ポストノーティス（２度と不当労働行為しませんという文書の掲示）
「会社の不当労働行為が繰り返されており、組合員らが原職復帰した時点で、組合および組合員らに対し同種の不当労働行為が繰り返される恐れがあるから、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために文書の掲示を要する」「会社は、掲示という方法を採用した場合には、掲示の方法や立ち入りなどをめぐり更に組合との間での紛争に発展しかねず、帰って、労使間の平穏な協議を回復するという不当労働行為制度の趣旨に反すると主張するが、独自の見解であって、採用することができない」
81ページに渡る、長い命令文のダイジェストもだいぶ長いです。
ここに引用した通り、会社の主張は全て「採用することができない」として退けられました。
それでも、国が間違っているという会社です。
しかも、これまでも木村建設は四人の弁護士が着任していましたが、訴訟提訴にあたり更に２カ所の法律事務所から２名の弁護士を増強してきました。
それでも、中央労働委員会から命令が出され、命令の確定まで、ゴールがどんどん近づいてはいます。
組合潰しが同じように発生しないためにも、私たちも頑張っていきたいと思います。
不当労働行為事件は、地方労働委員会を１審とし、中央労働委員会が行政審の最後になります。
まず、地方労働委員会に組合が会社が行なった不労働行為の救済を求めて申立ます。そして地方労働委員会から命令が出て、その命令に不服であれば労使双方とも、中央労働委員会に再審査申し立てができます。
木村建設事件の場合は、組合にとって東京都労働委員会命令は勝利命令でした。それで、会社側が中央労働委員会に再審査請求を申立ました。結果、会社側の主張は「棄却」されました。中央労働委員会命令に納得いかない会社は、命令を出した中央労働委員会（国）を相手にして訴訟をするわけです。なので、訴状は組合宛ではなく、国宛に届きます。そこで、会社側代理人はわざわざ組合に連絡してきたということでした。内容証明郵便でなくても良い内容なのですが。
会社が「事実認定また法的評価についてもいずれも誤りがあり」（会社発内容証明郵便記載）と主張する中央労働委員会命令は、それではどのように会社の主張を退けたのか、次の争点に沿って振り返ってみたいと思います。
争点１ 木村建設が組合員に配車を指示しなかったことは不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「会社都合休業として日給額の６割が支払われているから、不利益があると言えないと主張するが、休業手当として日給額の６割しか支払われておらず、休業指定を受けなかったものに比べて経済的待遇状の不利益を被っている」「会社は従業員に対してトラブル防止のための適切な措置をとるべきであるのに、衝撃を与えたH従業員に対して何らの措置を行わず、逆に衝撃を与えられた方の組合員であるNには配車をしなかったのである。会社の主張には合理性がない」
したがって、不利益取り扱いの不当労働行為に該当する。
争点２ 木村建設社長が「組合結成により弁護士費用が必要なため、夏季賞与を支払わない旨の発言をしたかどうか。この発言が不当労働行為に該当するかどうか
発言が認めら、不当労働行為と認定されています。
争点３ 配車係りらの発言が不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「木村建設社長は発言をした際、これを聞いたI従業員が組合員らに対し組合活動をけん制する行動にでる可能性があることを予期しながらこれを黙認したものといえる。」「会社とI従業員との間に、I従業員が組合員らに対して組合活動をけん制する行動に出ることについて黙示的な意思の連絡があったことが認められる」「会社とI従業員との間の黙示的な意思の連絡に基づいてされたものであり、組合活動を非難してけん制するものであるから、組合の運営に対する支配介入に当たる。
争点４ 木村建設社長が不当労働行為発言をしたかどうか
中央労働委員会の判断
「発言は証拠（録音の文字起こし）上、明らかである」「会社の主張事実を認めるに足る証拠はなく、会社の主張は社長発言が組合の運営に対する支配介入であるとの判断を左右するものではない」「社長発言は、組合の運営に対する支配介入である」
争点５ 組合のストライキを「違法スト」と断定して無断欠勤扱いをしたことが不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「経緯やストライキ通知書の記載内容などからみて、組合は一定の手順を踏んだ上で不当労働行為に抗議することを目的に争議行為をしたものであり、争議行為の正当性があるというべきである」「したがって、ストライキ通知に対する会社の取り扱いは、ストライキという正当な組合活動を理由としてされたものであり、不当労働行為意思が認められる」「ストライキ通知に対する会社の取り扱いは、ストライキという正当な組合活動を理由とする不利益取り扱いであるとともに、ストライキの抑制を企図した支配介入に当たる」「会社の主張は、その前提を欠き、採用することができない」
争点６ 木村建設社長発言に基づく、夏季賞与半額支給は不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「会社は賞与の半額支給の理由に関し、団体交渉において、賞与の支給については社長の裁量、経営判断として説明せず、例年より遅い９月に、前年度の半額程度で支給した理由を一切説明していない」「事実を総合すると、賞与の半額支給は、会社が（中略）組合を嫌悪し、組合員であることや正当な組合活動を理由としてされたものであると推認される」「従業員に対し、組合のせいで夏季賞与が半額支給されたとの印象を与えて、組合の弱体化を企図して行ったものであることが推認され、組合の運営に対する支配介入に当たる」「社長発言は、組合員、非組合員に一律に不利益取り扱いを行えば不当労働行為責任を免れることができるという認識を示すものであり、会社はこの認識に基づき、組合員のみならず従業員全員の賞与を半額にした。したがって、従業員全員に夏季賞与を例年の半額にしたことを持って、不当労働行為いしがないということはできない」
争点７ 団交における会社の対応は不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
「賞与について社長の裁量、経営判断として説明せず、９月に前年度の半額程度で支給した具体的な理由を説明していない。このような会社の対応は、夏季賞与半額支給の説明として不十分であり、誠実交渉義務を果たしたということはできない」「夏季賞与が会社の裁量で行うものであることは、不誠実団体交渉であるとの判断を左右するものではない。会社の主張は採用することができない」
争点８ 組合員らに対する解雇は不当労働行為に該当するかどうか
中央労働委員会の判断
解雇理由ごとに判断が出ていますので、以下その内容。
解雇理由１ 団体交渉申入れ時に無許可でビデオ撮影したこと
「言った言わないという争いになる自体を避けるとともに、組合員の行動に規制を可決ために組合の内部資料として撮影しているとされるものである。この方針の目的に一定の合理性がないとまでは言えない」「撮影の状況から、組合に会社を挑発したり会社の業務を妨害する意図があったことはうかがえない」「背景に社長室内の監視モニターが映っていたが、そのモニターは以前、社長が取材を受けた際の雑誌記事上の写真の背景にも映っており、その雑誌はインターネット上にも掲載されているものである。その他、撮影により会社の機密情報が外部に漏洩するなどの会社の業務に悪影響を及ぼした事実も認められない」「以上の通り、組合が無許可ビデオ撮影をしたことは解雇理由にならない」「事前にアポイントメントがなかったからと言って、直ちに申入れが正当性を欠くとまでは言えない」「解雇の通知を受けた後に、本件解雇に抗議する趣旨で動画をyou tube にアップロードしているから解雇事由にはなり得ない」
解雇理由２ 会社側の不当労働行為発言を録音したこと
「組合員らは相手方従業員を挑発した形跡はなく、録音したことにより従業員間のトラブルを発生させた事実も認められない。」「会社による不当労働行為が度重なっており、組合員らは更なる不当労働行為が行われる可能性のある状況において、これを警戒し、不当労働行為が行われた際の記録を残して自らの身を守ろうと考えて会話の秘密録音を行ったものであり、緊急避難的な対応としてやむを得ないものであったと言える。」「したがって、組合員らの秘密録音行為は、正当な組合活動の範囲を逸脱するものとまでは言えない」
解雇理由３ 業務上保管するダンプの鍵の返却
「組合員の危惧は相応に理解し得るし、同危惧に対して会社が十分な説明をした形跡がないことも考慮すると、鍵を返却しなかったことを解雇事由とするのは相当でない」
解雇理由４ 「無断欠勤」
「不就労は、ストライキ権を行使して行われたものであって、無断欠勤というのは相当でない」
解雇理由５ 「組合員と会社との信頼関係の崩壊」
「組合員らと他の従業員および会社との間の信頼関係が崩壊したとしても、それは社長の反組合的な言動に起因するものであるから、解雇理由５に合理性はない」
追加的解雇事由
「本件解雇後に初めて主張されたものであり、特段の事情のない限り、これらを持って本件解雇の合理性を根拠づけることはできない」
解雇理由まとめ
「本件解雇は、会社が組合を嫌悪し、会社から組合員らを配乗するために行ったものであるから労働組合法第７条第１号および第３号の不当労働行為に該当する。」「会社が指摘する組合の分会結成、勧誘および活動は、前期認定の事実関係の下で行われたものであり、社会的相当性を欠くとまで認められず、労働基本権の濫用といえないし、組合が不当労働行為救済制度の保護を受けられないということもできない。会社の主張は採用することができない」
争点９ 救済方法（以下は中労委判断）
１、休業補償
「賃金相当額の支払いを命じるのが相当である」
２、社長および従業員らの不当労働行為発言
「将来、組合員らが原職に復帰した時点で」「正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るため、会社に対し、組合活動を批判しまたは中傷する旨の組合の組合員に対する発言を代表取締役又は従業員にさせるなどして、組合の運営に支配介入してはならないことを命じるのが相当である。
３、夏季賞与半額支給
「不労働行為から組合いらを個人的に救済するとともに、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために支払いを命ずるのが相当である」
４、解雇
「組合員らを個人的に救済するとともに、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るためには、会社に対し、本件解雇をなかったものと取り扱い、原職復帰および解雇の日の翌日から原職に復帰するまでの間の賃金相当額の支払いを命ずるのが相当である」「原職復帰を不可能とする事情は存せず、会社の主張は採用することができない」「バックペイの支払い命令において、本件解雇により侵害された個人的被害の救済の観点と、集団的労使関係秩序の回復、確保の観点とを総合考慮すると、中間収入を控除しないものとするのが相当である」
５、ポストノーティス（２度と不当労働行為しませんという文書の掲示）
「会社の不当労働行為が繰り返されており、組合員らが原職復帰した時点で、組合および組合員らに対し同種の不当労働行為が繰り返される恐れがあるから、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために文書の掲示を要する」「会社は、掲示という方法を採用した場合には、掲示の方法や立ち入りなどをめぐり更に組合との間での紛争に発展しかねず、帰って、労使間の平穏な協議を回復するという不当労働行為制度の趣旨に反すると主張するが、独自の見解であって、採用することができない」
81ページに渡る、長い命令文のダイジェストもだいぶ長いです。
ここに引用した通り、会社の主張は全て「採用することができない」として退けられました。
それでも、国が間違っているという会社です。
しかも、これまでも木村建設は四人の弁護士が着任していましたが、訴訟提訴にあたり更に２カ所の法律事務所から２名の弁護士を増強してきました。
それでも、中央労働委員会から命令が出され、命令の確定まで、ゴールがどんどん近づいてはいます。
組合潰しが同じように発生しないためにも、私たちも頑張っていきたいと思います。
2020年06月05日
心の病の労災認定基準にハラスメントが加わったというけれど。実は何も変わっていない事を監督署が教えてくれました。
今日、6月5日は、組合員に付き添って労働基準監督署とハローワークに交渉に行ってきました。どちらも大いに問題がある内容でした。ハローワークの件は、後日記載するとして、まずは、労働基準監督署での話から。
職場のハラスメントにより心の病になった組合員の労災申請が今年の2月末に「業務外」と判断されてしまいました。労働局に審査請求を出しましたが、「業務外」判断を覆すためには、まず、労働基準監督署がどのように判断したのかを知らなければなりません。
そこで、労働局に「情報公開」手続きを取りました。情報公開の書類が届いたのは5月になってからでしたが、６６０ページもの分量でした。ただ、書面を読んでいくと、本人が発症の原因となったと主張する事実関係が随分とこぼれ落ちています。退職勧奨も複数回行われたのですが、労働基準監督署の認定では「１回」と記載されています。なぜそんなことになったのかを、監督署に聞かないと、対処不可能です。
まあそんな感じで、労働基準監督署に質問する事を整理し、準備して監督署に聞き取りに本日臨んだわけです。
ところが、「業務外」判断をした担当者が移動ですでに居ないことはわかっていましが、アポイントを取って来訪したにもかかわらず、応対した「心の病の労災担当者」の方は「・・・ではないかと思います」「・・・じゃないんですか」と新担当者の憶測と思いでしか話をしてもらうことが出来ませんでした。
労働局から黒塗りで出された書類の数カ所に、大体どのようなことが書いてあったのかについてが、少しだけわかっただけでした。事前に労災審査請求のために「業務外」認定の理由を聞きに行くと伝えていたのですから、もう少し事実確認をして対応していただきたいものです。そうでなければ、せっかく労災が労働基準監督署でダメなら労働局、労働局でダメなら中央審査会と、行政段階で再度調査認定する制度があるのに、労働者側がそれを有効に使うことが出来ません。
また、組合員に対する業務外認定が出たのが2月ですが、その後今年の5月にハラスメントによる労災基準が加わったとの報道がありました。厚生労働省のホームページでも、そのことが確認できますし、厚生労働省パンフレットの認定基準にも、変更になっています。
そこで、労働基準監督署に「今年5月からの基準は、2月に業務外と判断された労働災害の審査請求にも反映されるのか」と質問しました。
すると、その回答は
「旧基準で労働基準監督署が判断した事案については、労働局でも旧基準で判断する」
「新基準と言っても、今までの基準を細分化して記載したものに過ぎず、別に労災認定のハードルを下げたものではない」
ということでした。
これまでの、ハラスメントで心の病は、労災対象でしたから、確かに、「これからはハラスメントも労災対象」という新聞記事を見ると違和感があったのは事実です。でも、「この6月からハラスメント防止法ができるから、認定基準にも加えました」という宣伝は全く中身のないものであるという事を、労働基準監督署から言われてしまったわけです。ポーズと言葉だけでハラスメントが無くなるのであれば、とっくに無くなっています。
監督署の対応の酷さに、心の病を患った当人は泣き出してしまいました。
労働基準監督署の対応と、厚生労働省の「やっているポーズ」に改めて、このままじゃハラスメントで痛めつけられている労働者は救われないと実感した今日の交渉でした。
職場のハラスメントにより心の病になった組合員の労災申請が今年の2月末に「業務外」と判断されてしまいました。労働局に審査請求を出しましたが、「業務外」判断を覆すためには、まず、労働基準監督署がどのように判断したのかを知らなければなりません。
そこで、労働局に「情報公開」手続きを取りました。情報公開の書類が届いたのは5月になってからでしたが、６６０ページもの分量でした。ただ、書面を読んでいくと、本人が発症の原因となったと主張する事実関係が随分とこぼれ落ちています。退職勧奨も複数回行われたのですが、労働基準監督署の認定では「１回」と記載されています。なぜそんなことになったのかを、監督署に聞かないと、対処不可能です。
まあそんな感じで、労働基準監督署に質問する事を整理し、準備して監督署に聞き取りに本日臨んだわけです。
ところが、「業務外」判断をした担当者が移動ですでに居ないことはわかっていましが、アポイントを取って来訪したにもかかわらず、応対した「心の病の労災担当者」の方は「・・・ではないかと思います」「・・・じゃないんですか」と新担当者の憶測と思いでしか話をしてもらうことが出来ませんでした。
労働局から黒塗りで出された書類の数カ所に、大体どのようなことが書いてあったのかについてが、少しだけわかっただけでした。事前に労災審査請求のために「業務外」認定の理由を聞きに行くと伝えていたのですから、もう少し事実確認をして対応していただきたいものです。そうでなければ、せっかく労災が労働基準監督署でダメなら労働局、労働局でダメなら中央審査会と、行政段階で再度調査認定する制度があるのに、労働者側がそれを有効に使うことが出来ません。
また、組合員に対する業務外認定が出たのが2月ですが、その後今年の5月にハラスメントによる労災基準が加わったとの報道がありました。厚生労働省のホームページでも、そのことが確認できますし、厚生労働省パンフレットの認定基準にも、変更になっています。
そこで、労働基準監督署に「今年5月からの基準は、2月に業務外と判断された労働災害の審査請求にも反映されるのか」と質問しました。
すると、その回答は
「旧基準で労働基準監督署が判断した事案については、労働局でも旧基準で判断する」
「新基準と言っても、今までの基準を細分化して記載したものに過ぎず、別に労災認定のハードルを下げたものではない」
ということでした。
これまでの、ハラスメントで心の病は、労災対象でしたから、確かに、「これからはハラスメントも労災対象」という新聞記事を見ると違和感があったのは事実です。でも、「この6月からハラスメント防止法ができるから、認定基準にも加えました」という宣伝は全く中身のないものであるという事を、労働基準監督署から言われてしまったわけです。ポーズと言葉だけでハラスメントが無くなるのであれば、とっくに無くなっています。
監督署の対応の酷さに、心の病を患った当人は泣き出してしまいました。
労働基準監督署の対応と、厚生労働省の「やっているポーズ」に改めて、このままじゃハラスメントで痛めつけられている労働者は救われないと実感した今日の交渉でした。
2020年05月19日
平均賃金の休業補償、月の勤務日が少ない非正規には減額にしかならないこの矛盾。
今日は、東京都指定管理業者との団体交渉でした。議題は、休業補償です。私たちの組合員が働いているのは墓地なので事業は緊急事態宣言下でも継続しています。そして、東京都の指定管理業者なので、東京都からの収入はこのコロナ禍の中でも変動はありません。
ただ、「３密をを避けるため」に月３日ほど、職員は「自宅に出張」扱いとなり、臨時職員は「休業」を今年の４月６日に文書指示されました。休業手当がどうなるのかは、指示文書には記載されていなかったので、職場の中で「６割なんじゃないか？』という「噂」が流れました。
一体、最低賃金で働く「臨時職員」はいくらの休業手当が支払われるのか？。組合から１０割支給の要求書を提出しました。すると、返ってきた回答は「平均賃金の１００％支給」でした。
「臨時職員」です。「臨時」という名称でも、「臨時」ではなく、３ヶ月または半年毎に契約が更新される時給で働く職員のことです。属人的に契約日数は異なりますが、この職場では契約稼働日数は月に１５日から２０日です。簡単に計算すると、こういう計算になります。
東京都最低賃金 １０１３円×１日８時間＝日給８１０４円
月20日稼働の場合の月額賃金は ８１０４円×２０日＝162,080円
４月分休業補償の平均賃金日給は （162080円×３ヶ月）÷（31日+29日+31日）＝5343円
平均賃金の１００％保障だと、働いた時との差は実に2761円。２.７時間分も少なくなります。
正規社員は「自宅への出張」なので、賃金減額はありません。
そして、業務のほとんどが個人情報に関わることなので、自宅に持ち帰って仕事をすることはできず、出張業務の内容は「研修」「試験勉強」ということでした。
業務の有無により、差別が生じたというのでは無いことがはっきりしました。
さらに、雇用調整助成金の申請はまだしておらず、これからするかどうかも検討中という回答でした。
現場の朝礼では、休業補償に不服があれば、「年次有給休暇を取得してもいい」という指示もあったとか。
臨時職員の休業により、減収も発生していないのに、正規社員と差をつけて、臨時社員だけ「平均賃金の１００％支給」となぜ決めたのか。本日の団体交渉では、決定した会議に参加した方の出席が無かったため、「なぜ？」の疑問に答えてもらえず、回答は先送りとなりました。
コロナ禍の中で迎えた４月は、同一労働同一賃金に向かう４月でもあったはずです。
東京都の事業を担う、いわば、公共の仕事をしているところでこの不可解な、３密を避けるための会社都合休業による不利益。次回交渉では、良い回答をいただきたいものです。
ただ、「３密をを避けるため」に月３日ほど、職員は「自宅に出張」扱いとなり、臨時職員は「休業」を今年の４月６日に文書指示されました。休業手当がどうなるのかは、指示文書には記載されていなかったので、職場の中で「６割なんじゃないか？』という「噂」が流れました。
一体、最低賃金で働く「臨時職員」はいくらの休業手当が支払われるのか？。組合から１０割支給の要求書を提出しました。すると、返ってきた回答は「平均賃金の１００％支給」でした。
「臨時職員」です。「臨時」という名称でも、「臨時」ではなく、３ヶ月または半年毎に契約が更新される時給で働く職員のことです。属人的に契約日数は異なりますが、この職場では契約稼働日数は月に１５日から２０日です。簡単に計算すると、こういう計算になります。
東京都最低賃金 １０１３円×１日８時間＝日給８１０４円
月20日稼働の場合の月額賃金は ８１０４円×２０日＝162,080円
４月分休業補償の平均賃金日給は （162080円×３ヶ月）÷（31日+29日+31日）＝5343円
平均賃金の１００％保障だと、働いた時との差は実に2761円。２.７時間分も少なくなります。
正規社員は「自宅への出張」なので、賃金減額はありません。
そして、業務のほとんどが個人情報に関わることなので、自宅に持ち帰って仕事をすることはできず、出張業務の内容は「研修」「試験勉強」ということでした。
業務の有無により、差別が生じたというのでは無いことがはっきりしました。
さらに、雇用調整助成金の申請はまだしておらず、これからするかどうかも検討中という回答でした。
現場の朝礼では、休業補償に不服があれば、「年次有給休暇を取得してもいい」という指示もあったとか。
臨時職員の休業により、減収も発生していないのに、正規社員と差をつけて、臨時社員だけ「平均賃金の１００％支給」となぜ決めたのか。本日の団体交渉では、決定した会議に参加した方の出席が無かったため、「なぜ？」の疑問に答えてもらえず、回答は先送りとなりました。
コロナ禍の中で迎えた４月は、同一労働同一賃金に向かう４月でもあったはずです。
東京都の事業を担う、いわば、公共の仕事をしているところでこの不可解な、３密を避けるための会社都合休業による不利益。次回交渉では、良い回答をいただきたいものです。
2020年03月23日
生きること、逝くこと、別れること。「お金が無ければ何も出来ない」この不自由な社会。
先週、母が亡くなり、今日やっと葬儀を終えました。90歳の大往生です。昨年末に心筋梗塞で入院していた病院を退院し、母が望んだ「自宅でのお別れ」を実現してあげることができました。病院も嫌、延命治療も嫌、自力でトイレに行きたい、という多分、彼女の尊厳に関わる希望の実現でした。
亡くなってみると、お医者さん、ケアマネさん、お坊さんからも「自宅で逝けて良かったですね」「最近はなかなか難しいですね」と言われました。考えると、私たちが自然に逝くこと自体が「難しい」世の中になっていたのですね。
たまたま、母は亡くなる２日前に意識が無くなるまで、自力でトイレに行き、寝たきりにならなくて済んだので、自宅で逝けたのかもしれません。そしてこれは「ラッキー」な事でした。様々な制約の中で、自分が望むように生きること、自分が望むように逝くことについて、とても考えさせられた３ヶ月間でした。
終末医療と、そして、葬儀。体が思うように動かせなくなってから、死んだ後も。お金の問題がずっとつきまとってきます。
３0年数年前に祖母達が亡くなった時は、在宅で逝き、自宅で親族や近隣の力を借りて葬儀をしていました。お布施の金額で戒名は変わりましたが、逝くこと、区切りをつける事、葬る事はお金に換算できない共助で支えられていました。ただ30数年前は、家族での介護の負担は女性に求められ、葬儀となれば女性は割烹着持参で集まらなければならないなどの女性に大きな負担が負わされていた時代でもありました。
さらに、なんと、父が働いていた会社では、定年退職をしてからすでに36年が経っても代表者名の「お花」「弔電」「香典」が贈られるシステムです。96歳になる父の働いていた時代は、日本的経営の真っ最中です。全員正社員の時代です。だからこその、この、家族的な対応です。30数年前の、日本的経営と、女性が家を支えることで成り立っていた日本。
そして、今は、大きな貧富の差と、お金が無ければ安心して死ぬこともできない日本。
この今の状態を30年後に「過度期だった」「そんな時代もあった」と思えるように、誰もが望む逝き方ができ、お別れができるようにしなければ、３０年前をただ否定することも、懐かしむことも出来ないと、かなり切実に思っています。
亡くなってみると、お医者さん、ケアマネさん、お坊さんからも「自宅で逝けて良かったですね」「最近はなかなか難しいですね」と言われました。考えると、私たちが自然に逝くこと自体が「難しい」世の中になっていたのですね。
たまたま、母は亡くなる２日前に意識が無くなるまで、自力でトイレに行き、寝たきりにならなくて済んだので、自宅で逝けたのかもしれません。そしてこれは「ラッキー」な事でした。様々な制約の中で、自分が望むように生きること、自分が望むように逝くことについて、とても考えさせられた３ヶ月間でした。
終末医療と、そして、葬儀。体が思うように動かせなくなってから、死んだ後も。お金の問題がずっとつきまとってきます。
３0年数年前に祖母達が亡くなった時は、在宅で逝き、自宅で親族や近隣の力を借りて葬儀をしていました。お布施の金額で戒名は変わりましたが、逝くこと、区切りをつける事、葬る事はお金に換算できない共助で支えられていました。ただ30数年前は、家族での介護の負担は女性に求められ、葬儀となれば女性は割烹着持参で集まらなければならないなどの女性に大きな負担が負わされていた時代でもありました。
さらに、なんと、父が働いていた会社では、定年退職をしてからすでに36年が経っても代表者名の「お花」「弔電」「香典」が贈られるシステムです。96歳になる父の働いていた時代は、日本的経営の真っ最中です。全員正社員の時代です。だからこその、この、家族的な対応です。30数年前の、日本的経営と、女性が家を支えることで成り立っていた日本。
そして、今は、大きな貧富の差と、お金が無ければ安心して死ぬこともできない日本。
この今の状態を30年後に「過度期だった」「そんな時代もあった」と思えるように、誰もが望む逝き方ができ、お別れができるようにしなければ、３０年前をただ否定することも、懐かしむことも出来ないと、かなり切実に思っています。
2020年02月29日
体の不安と生活の不安が渦まく中で コロナウイルスの安全配慮義務、休業とテレワーク
コロナウイルス、高齢者と持病のある人を除いては軽症だそうですが、いろいろな情報の中で不安が煽られていますよね。
政府の方針は「軽症の場合の自宅療養」だそうですが、自宅に高齢者や持病のある家族がいる場合はどうしたらいいの？と私は素朴に疑問です。検査と感染症対策が十分でない中で、みんなとっても不安です。
「風邪の症状がある時は仕事や学校を休んで外出を控える」ことに限らず、できるだか人混みやハイリスクは避けたいものですが、体を守ることと生活を守る事について、私たちが知っておく法律知識について少し、書きたいと思います。
＜雇用主には安全配慮義務があります>
人を雇ったら、元気に出勤してきた通りに仕事を終えて帰宅させる、そう言う義務があります。労働災害の基本の考え方です。
この「安全配慮義務」を、今回のコロナウイルス問題でも真っ先に考える必要があります。
つまり、「具合が良くないから休みたい」との申し出を断ることは絶対にNGで、休ませずに悪化させたらそれは雇用主の責任です。
さらに、雇用主が「発熱していて具合悪から休みたい」と言っている労働者を休ませずに働かせて、他の労働者に感染した時には雇用主の「責めに帰すべき」理由が発生し、雇用主責任になります。
＜「休んで」との業務命令で、休業補償＞
コロナウイルスは今年の1月28日に「指定感染症」に定められてしまいましたので、「コロナウイルスによる発症」が確定した労働者を雇用主は「休業させなければ」いけません。この場合、今の日本の法律が不備で、法的には休業補償対象にならないのです。唯一、休業して3日目から賃金の７割強を社会保険の「傷病手当金」から受けることができるだけです。それでも賃金の７割は保証されるのでしっかりと請求しましょう。もし、社会保険未加入ならば、加入の要求を出しましょう。ただし、傷病手当金の支給要件は１年間の被保険者ですから、今未加入で速攻加入したとしても1年後からしか受給できません。要件が満たされていれば、遡って加入を求めましょう。
しかし、コロナウイルスの検査を受けておらず「疑い」の段階や、「感染防止」の理由で、雇用主から「休業を指示」された場合には休業補償の対象になります。労働基準法では６割ですが、民法では１０割の請求ができます。
安倍総理は「有給休暇の取りやすい状態」を事業主に要望していますが、「休業補償」の対象となる時に有給休暇を使わなくても良いのです。有給休暇は、自分のためにもっと使いましょう。
今回のコロナウイルス関連で、この休業問題について厚生労働省の見解はわかりにくいものなのですが、平成21年10月30日のインフルエンザに関する厚生労働省判断の方がわかりやすいのでURLを貼っておきますね。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/21.html" target
＜自宅勤務の労働条件＞
雇用主がコロナウイルスの予防のために、従業員らを「自宅待機」にして「休業補償」をきちんとできれば良いのですが、政府の予算が十分に取られていない中で、コロナウイルスに関する
雇用調整助成金」の対象となる事業はまだ多くはありません。
https://www.mhlw.go.jp/content/000596026.pdf
https://www.meti.go.jp/covid-19/
それでも、助成金や支援が受けれるのであればちゃんと手続きをして労働者にしわ寄せが来ることを防いで欲しいものです。労働者も、雇用主と交渉して「泣き寝入り」しない方法を探すしかありません。
そんな時に、電通や大企業が「テレワーク」で対応という情報を目にして、自分のところでも何とかなれば、通勤時感染の恐怖から逃れられるのではないか、という思いも出てきます。
私の個人的な感覚からいうと、遠隔的な労務管理になるために労働安全レベルで様々なトラブルが出るのではないだろうかという不安がある働き方ではあります。
それでも止むを得ない選択肢として考えるとすると、「テレワーク」を開始する前には必ず労使間協定を締結しておく必要があるということです。労働時間の始まりと終わり、途中の管理をすればそれは事業所で労働しているのと同じに、所定労働時間を超えた時間が割増賃金となります。労働時間の管理が無ければ、「事業所外みなし労働時間」の対象となります。出勤と退勤の労働時間の管理をしているのに、「事業所外みなし」の対象にはなりません。長距離ドライバーがタコメーターで管理されているのと同じだからです。「事業所外みなし」であれば、何時間労働かについても合意が必要です。まかり間違っても、業務を「請け負う」形にしては働く人の不利益になります。
そんなテレワークも中小企業には夢のまた夢というため息も聞こえてきます。
経営者が、労働者を管理したいけれどお金をちゃんと払うのは嫌だという考え方を変えないといろんなこ厳しくなります。こんな緊急対応が必要なことになればなるほど、経営者と対等に話し合うことが必要になってきます。そのためにも、常日頃から労働組合で経営者と団体交渉を重ね、働く人の健康と生活を守ることを「当たり前のこと」にする必要があると思います。
ぜひ、お気軽に相談にいらしてくださいね。
政府の方針は「軽症の場合の自宅療養」だそうですが、自宅に高齢者や持病のある家族がいる場合はどうしたらいいの？と私は素朴に疑問です。検査と感染症対策が十分でない中で、みんなとっても不安です。
「風邪の症状がある時は仕事や学校を休んで外出を控える」ことに限らず、できるだか人混みやハイリスクは避けたいものですが、体を守ることと生活を守る事について、私たちが知っておく法律知識について少し、書きたいと思います。
＜雇用主には安全配慮義務があります>
人を雇ったら、元気に出勤してきた通りに仕事を終えて帰宅させる、そう言う義務があります。労働災害の基本の考え方です。
この「安全配慮義務」を、今回のコロナウイルス問題でも真っ先に考える必要があります。
つまり、「具合が良くないから休みたい」との申し出を断ることは絶対にNGで、休ませずに悪化させたらそれは雇用主の責任です。
さらに、雇用主が「発熱していて具合悪から休みたい」と言っている労働者を休ませずに働かせて、他の労働者に感染した時には雇用主の「責めに帰すべき」理由が発生し、雇用主責任になります。
＜「休んで」との業務命令で、休業補償＞
コロナウイルスは今年の1月28日に「指定感染症」に定められてしまいましたので、「コロナウイルスによる発症」が確定した労働者を雇用主は「休業させなければ」いけません。この場合、今の日本の法律が不備で、法的には休業補償対象にならないのです。唯一、休業して3日目から賃金の７割強を社会保険の「傷病手当金」から受けることができるだけです。それでも賃金の７割は保証されるのでしっかりと請求しましょう。もし、社会保険未加入ならば、加入の要求を出しましょう。ただし、傷病手当金の支給要件は１年間の被保険者ですから、今未加入で速攻加入したとしても1年後からしか受給できません。要件が満たされていれば、遡って加入を求めましょう。
しかし、コロナウイルスの検査を受けておらず「疑い」の段階や、「感染防止」の理由で、雇用主から「休業を指示」された場合には休業補償の対象になります。労働基準法では６割ですが、民法では１０割の請求ができます。
安倍総理は「有給休暇の取りやすい状態」を事業主に要望していますが、「休業補償」の対象となる時に有給休暇を使わなくても良いのです。有給休暇は、自分のためにもっと使いましょう。
今回のコロナウイルス関連で、この休業問題について厚生労働省の見解はわかりにくいものなのですが、平成21年10月30日のインフルエンザに関する厚生労働省判断の方がわかりやすいのでURLを貼っておきますね。 http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/21.html" target
＜自宅勤務の労働条件＞
雇用主がコロナウイルスの予防のために、従業員らを「自宅待機」にして「休業補償」をきちんとできれば良いのですが、政府の予算が十分に取られていない中で、コロナウイルスに関する
雇用調整助成金」の対象となる事業はまだ多くはありません。
https://www.mhlw.go.jp/content/000596026.pdf
https://www.meti.go.jp/covid-19/
それでも、助成金や支援が受けれるのであればちゃんと手続きをして労働者にしわ寄せが来ることを防いで欲しいものです。労働者も、雇用主と交渉して「泣き寝入り」しない方法を探すしかありません。
そんな時に、電通や大企業が「テレワーク」で対応という情報を目にして、自分のところでも何とかなれば、通勤時感染の恐怖から逃れられるのではないか、という思いも出てきます。
私の個人的な感覚からいうと、遠隔的な労務管理になるために労働安全レベルで様々なトラブルが出るのではないだろうかという不安がある働き方ではあります。
それでも止むを得ない選択肢として考えるとすると、「テレワーク」を開始する前には必ず労使間協定を締結しておく必要があるということです。労働時間の始まりと終わり、途中の管理をすればそれは事業所で労働しているのと同じに、所定労働時間を超えた時間が割増賃金となります。労働時間の管理が無ければ、「事業所外みなし労働時間」の対象となります。出勤と退勤の労働時間の管理をしているのに、「事業所外みなし」の対象にはなりません。長距離ドライバーがタコメーターで管理されているのと同じだからです。「事業所外みなし」であれば、何時間労働かについても合意が必要です。まかり間違っても、業務を「請け負う」形にしては働く人の不利益になります。
そんなテレワークも中小企業には夢のまた夢というため息も聞こえてきます。
経営者が、労働者を管理したいけれどお金をちゃんと払うのは嫌だという考え方を変えないといろんなこ厳しくなります。こんな緊急対応が必要なことになればなるほど、経営者と対等に話し合うことが必要になってきます。そのためにも、常日頃から労働組合で経営者と団体交渉を重ね、働く人の健康と生活を守ることを「当たり前のこと」にする必要があると思います。
ぜひ、お気軽に相談にいらしてくださいね。
