身体を壊した時。会社を退職する前に、ちょっと待って。

GWが終わり、目に青葉が美しい季節に成りました。GW,どのように過ごしてましたか？お休みなんて無いよ、働いていたよ、って人も多いいのでしょうね。
それから、お休み中、仕事の事で相談する場所が無くて困ってたよ、って人も結構居るんでしょうね。

このGW中、労働相談メールが毎日数通づつ来ていました。私は昨日から仕事なので、昨日、他の仕事の合間をぬってボチボチお返事させて頂きました。返事が遅くなってしまった方、ごめんなさい。

私はこの仕事をしながら、世の中がどんどん悪くなっているなあって、よく思います。給料があがらない、労働時間が長くなった。そんな事と一緒に、「使い捨て」労働力という感覚が企業に強くなって、雇用責任を多くの企業が放棄しつつある事が、人間が捨てられるようで暗澹たる気持ちにさせられます。
ちょっとのミス、コミュニケーション下手、そんな事に対する視線がひどく冷酷で、指導や教育もなく切り捨てる企業。利用者サービスの向上を掲げる福祉施設が、労働者に対してはその労働者が壊れてしまうような仕打ちをしてしまう。

雇用責任、という言葉の中には、労働者が健康で職場から自宅に戻る事が出来るようにする「安全配慮義務」、労働者が仕事で壊れてしまったら治るまで責任を持つ義務があります。健康、といのは心も身体もです。

このGW前後、労働相談以外の私的なつながりで、「仕事で身体を壊して退職せざるを得なかった。」「身体を壊したら雇い止めと言われた」という話をいくつも聞きました。労働相談でそういう話を聞く時は、相談する人に「何とかしたい」という気持ちがあります。でも、労働相談の場以外でそういう話を聞くときは、もっとため息まじりです。それは大概、「どうしたらいいのか」分からないから。「何とかする」事が出来るのを知らないからです。

ただ、私は「何とかしてあげる」立場ではなく、「何とかしたい」人をサポートする立場。「どうしたらいいかわからない」友人に心を強く持って、立ち向かえるように励ましています。

そんな中、一番へこむ話がありました。それは母と話をしていた時。母の弟（つまり私の叔父）の子供の一人は本当に小さい頃から障碍者手帳を持っています。それはもう、昔からの事。その子の兄は元気だと、私はずっと思っていたのですが、何と、働いていた会社を辞める時に心の病になってしまい家に引きこもっていたのです。母は、「障害があれば年金が出るけれど、心の病で引きこもっていると何の収入も無いのよ。」ってあたり前の世間話のように言います。私は思わず、「何で退職時に相談してくれなかったの！？」と言うと、母の答えは「え！労働組合ってそんな時に何か出来るの？」でした。母の労働組合に対するイメージは、役員をやると出世できる銀行の労働組合とか、一般の人が加入できない市役所の労働組合とか、そんなものです。昨日まで見ず知らずの人でも、一度相談を受ければ、いろんな知恵を総動員して少しでも良い方向に出来る事を考える労働組合があって、娘がその労働組合の仕事をしているという意識は全くありませんでした。

私たちの労働組合のお仕事をもっと宣伝しなければ。と思った出来事でした。
身体や心を壊してしまったら、再就職は極めて困難です。働いている職場で治療する環境をどこまで作る事が出来るか、働いている職場で治癒して働き続ける事が出来るか、人生が大きく変わります。

労働時間と賃金 労働時間と給料

昨日はメーデーでした。私達の組合は、歴史をかみしめることのできる、5月1日にメーデーに参加します。場所は日比谷公園。
わたしが組合に入ったばかりの頃は、メーデーは代々木公園で、電車の中でもメーデーに行く人達があふれ、特別な日、そんな思いを抱かせていました。
そうです。メーデーは特別な日です。8時間労働制を労働者が血を流して闘い取った日。

メーデーが日本の中で特別でなくなってきたのに、8時間労働制はボロボロになっています。低賃金で、長時間働かざるを得ない労働者がたくさん溢れているからです。この結果、労働の現場で血が流されているのです。

高速バス事故など、まさにそのもの。
メーデーの歴史と伝統は、途絶えさせてはいけません。

賃上げと労働分配率

景気が悪くなると、経営が苦しいから給料は上げられないとか、下げて欲しいとかの話しが出ます。でも、景気が良くなると、経営数字だけで賃上げ額を判断してるんじゃないなんて話しが出てくるんですよ。貧乏で人の良い労働者は、いつでも景気が悪いと思っていますから、経営数字がどうであっても定期昇級はしてくれるんだな〜とか、かえって恩に感じたりしてみます。

でもね、経営にとって、経費削減の手っ取り早いやり方は人件費削減。人件費削減して利益がでたのに、その利益をまた人件費に回そうとはなかなかしません。

労働組合の役割 就業規則にみる労働組合の力

昨日、西武バスグループ分会で就業規則点検分会会議を行いました。
西武バスに限った事ではなく、新しい労働組合を立ち上げたとき、労働条件不利益変更問題に対処するとき、新しい労働条件について検討するとき、などに就業規則点検会議を開く事はよくあります。
矢崎ソーラー、奥井組、宮岡運輸といった１昨年から昨年結成した組合では、やっぱり就業規則点検を行い、どこでも会社と一緒により良い就業規則づくりを目指しています。
けっこう規則を読むのが嫌い、という人がいますが、給料や退職金、懲罰表彰、病気になったときに休める期間、働く上で必要な事が書かれています。自分がどういう労働条件で働くのか、きちんと知る必要がありますし、検討し要求する事が労働組合の基本の活動です。
何故かって言うと、労働基準法第２条の�@に「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」と書いてあります。労働条件について記載されている就業規則を、使用者が決めたらそれに従うだけでは、労働基準法の精神に反してしまいます。
更に、労働基準法第２の�Aでは、「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」と記載されています。労働契約は双務契約です。就業規則を経営者だからって、守らなくて良いわけではありません。ましてや勝手に変えて良い者ではありません。
面倒だからといって読まないでいると、損するのは労働者です。

でも、一人ではなかなか点検が難しいものです。
ですから、組合で一緒に点検会議をします。

西武バスグループ分会は、子会社から親会社西武バスへの吸収合併に際し、西武バスの労働条件である就業規則についての開示説明を充分に受ける事が出来ませんでした。それで、今、子会社である西武自動車の労働条件の暫定適用を受けています。けれども、暫定ですし、労働委員会からのご指導で、西武バスの労働条件をベースに同意できる労働条件を探る事になりました。というのも、なにも言わずに西武バスの労働条件になってしまうと、賃金が下がってしまうからです。
で、団体交渉でも西武バスベースの労働条件の話を進める為に、就業規則の前半についての意見書は既に会社に出してあります。就業規則前半部分の意見書に続く、給与規定に関する意見並びに要求書作成のための検討会議です。

いろいろな会社の就業規則を点検する中で、それぞれの会社の労使関係が透かし見えます。
例えば、就業規則を周知せず、金庫の中にしまっているような会社。この場合は、労政事務所などで配布したり、市販されている「就業規則のひな形」がそのままコピーされているような事が大変多いです。実態は労働基準法違反が沢山あるのに、就業規則は労働基準法どおり、というパターンです。労使ともに、就業規則を軽視しているので、絵に描いた餅状態就業規則です。

次に最近よく見るのが、原型は社労士さんが作成したのだろうと思われる就業規則なのですが、あとから訂正加筆が重ねられ、全体の整合性を失い、労働基準法違反が沢山記載されている就業規則です。ワンマン経営型、社長の暴走をだれも止められない会社の就業規則。

それから、企業内組合との労使交渉で多少の是正が見られているものの、いくつもの労働基準法違反が放置されている就業規則。
労働組合があるのに、未払い残業代が発生する、就業規則に損害賠償請求額が記載されている、そういうケースです。こういうケースは明らかに労働組合の力不足。知識不足。

就業規則の点検をしながら、しみじみ、労働組合の力が試されると感じます

解雇撤回 賃金支払い命令 東京プラント都労委命令

昨年の２月頭に結審して、今か今かと命令を待っていた東京プラント事件の東京都労働委員会命令がやっと今日出ました。
内容は
「解雇を無かったものとして取り扱い、原職に復帰させるとともに、解雇の翌日から原職に復帰するまでの間の賃金相当額を支払わなければならない」＋ポストノーティス命令という、勝利命令です。
後は会社がこれを守るかどうか、ですが、命令が出た以上、守ってもらいましょう。

一般従業員を使った不当労働行為の認定

昨日、西武バスの労働委員会命令が出された事を書きました。
今日の朝日新聞、読売新聞、東京新聞の多摩版に労働委員会命令が出された事が掲載されています。
あとは、西武バスが命令を守って、営業所に謝罪文を掲載してくれる事を待つばかりです。

今回の命令はポストノーティス（謝罪文の掲載）命令に全て集約されているのですが、その内訳は、団体交渉拒否、支配介入、精神的不利益扱いとなります。そして支配介入の主体と方法も多岐に渡っています。不当労働行為の発生期間としては組合結成前１ヶ月から結成通知後２ヶ月の計３ヶ月の短期間の事を問題とし、争った事件ですが、命令文は60ページ余に及びました。組合結成前後、というのは、組合も多くの新しい事態を迎えて大忙しですが、会社も過剰反応を示して大忙し、という典型です。

繰り事を言えば、その激しかった不当労働行為の連続の頃にこの命令が出されていたのであれば、組合を辞めなくても良い人が沢山いたのになあ、と思います。東京都の人員配置が労働委員会にもっと厚ければ、労働委員会実務も迅速に行われるのになあ、と残念です。

それでも、吸収合併前の子会社が行った不当労働行為責任を吸収合併後の親会社が負う事をきちんと命令して頂けたのは、職場の人たちの大きな励みになります。

西武バス事件では、会社側は今回の不当労働行為事件に対し、２つの弁護士事務所で計12名の弁護士が名前を連ねて対処してきました。
社内でも不当労働行為対策学習をしたようです。それで、「管理監督者」でない『一般従業員」が組合員に嫌がらせをおこなっても不当労働行為にならない、という事で、一般従業員による組合員に対する嫌がらせが展開されました。それも、特定の個人を狙って。分会長とか、強そうな組合員は標的になっていません。これって、言葉を変えれば会社ぐるみのいじめです。発想は「法に触れなければ、何やってもいい」ですよね。昔の女郎屋で足の爪の間を折檻したみたい。見えなければ良いってやつ。コンプライアンスといいながら、「法を守る」指導では無く、『法に触れない」ように「見える」方法の指導。とっても暗い職場になりますよね。

具体的内容は、一般従業員の特定の数名が、特定の組合員に対して執拗に「今日お前の家族が首つってるかもよ」「今夜１００人でお前のうちに押し掛ける」「俺に金払え」という、いじめというよりも恐喝というものでした。

この事件が発生した当時、私たち組合は、組合員みんなでいじめを受けた本人を守るという姿勢で、臨み、現場段階では所長も交えた謝罪を得たのですが、その後会社側は組合役員（つまり私）が会社敷地内に入って来たと「抗議文」を組合に出して来た事からおかしな話になりました。

例えて言えば、殴られたので「やめて」と言った事が「不法行為」だと弁護士が言って来たのです。
何が正義が違法か、混乱しますよね。

今回、労働委員会命令で、弁護士12名が練った「不当労働行為に見えないように行った不当労働行為」が晴れて不当労働行為と認定され、時間がかかりましたがとてもすっきりしました。

素人考えだと「弁護士が言って来ているのだから間違いない」「弁護士が不法行為だからきっと不法行為だ」とか、「弁護士12人に立ち向かえない」と思いがちですけれど、不当労働行為が何かという事を良く理解すれば、必ず勝てます。頑張りましょう。

西武バス不当労働行為事件、救済命令出ました。

今日、西武バス不当労働行為事件の救済命令が出されました。
内容は、組合員がいる西武バス飯能営業所と西武バス立川営業所内に新聞紙２枚分の謝罪文を掲載するというもの（ポストノーティス命令）で、勝利命令です！
今回も弁護士さんを頼まずに、自分たちで準備書面作成、尋問、最終陳述書を作成しました。いつもそうですが、命令をもらう時って、なんか成績表をもらうときみたい。内容からいって、勝てると分かっていても、ドキドキします。フリーダイビング競技で、あんなにたくさん練習したから絶対に大丈夫、って思っても、息を整えるまでやっぱり緊張する、そんな感じに似ています。絶対大丈夫、って繰り返しながら時間を待ちます。
　命令書を開いてみると、大体思っていた通り。ポストノーティス命令が出されました。
　欲しかったのはこのポストノーティス命令です。

残業代と手当てカットは訴訟で、一時金差別、中立保持義務違反は次の労働委員会の審議事項となっています。
さまざまな不当労働行為を重ねながら、「組合の被害妄想」と主張してきた会社に、謝罪させる事が次の不当労働行為事件を発生させない為の一つのステップです。

そして、西武フォールディングズは否定していますが、昨年末の新聞報道があった西武フォールディングズの上場問題。上場規定に記載されている「法律違反が無い事」に、会社がこのポストノーティス命令を遵守しなければ抵触します。

今日も、会社側は多数の事務職員を引き連れて労働委員会に来ていました。西武バスが労働委員会命令を守るかどうか、見守りたいと思います。まずは一報です。この命令の法的側面等詳細については、またブログに書きたいと思います。

これから、この勝利命令の記者会見です。

雇い止め事件撤回

今日は労働審判研修です。主な内容は、労働者性と雇い止め。このブログでも、良く書いていますけど、なにかと争点になる事件です。
今回の研修の雇い止め事件のテキストの事件は、2月に雇い止め、8月に審判申立事件です。まあ、標準的な申立時期です。申立から解決までの東京地方裁判所での平均日数が68日という事ですから解決は11月くらいになりますね。発生から10ヶ月。早いか遅いか。
ふと、最近、三多摩支部で扱った件を思い出しました。これは早かったです。今年の1月5日に雇い止めを口頭通告され、1月13日に撤回されました。この間一週間。本人の不同意通告を内容証明郵便でだし、組合からの撤回要求を出したことが解決につながりました。もちろん文書内容を、法律判例にのっとったツボを抑えてるものとして書いた事も大きいです。そして、一番大きいのは、この職場に15年来続く複数名が加入する労働組合があった事です。
問題が起きた時に「泣き寝入りしない」と、組合に加入する事は大事です。でも、何よりも、大きな雇用問題が発生する前に、職場の仲間と労働組合を結成しておくこと、様々な問題にすぐに対応できる上部団体に加入する事が何よりも大切です。

みなし労働でも休日割り増し賃金支払いは必要です

昨日は奥井組の解雇撤回の事を書きました。
今日は未払い割り増し賃金の解決について書きます。
この年末、後数日で2012年というこの最終週にバタバタと片付いている事案の一つです。
ほんとーに今年は忙しかったです。しかも今日は12月２９日というのに、今まで分会会議を行い、ようやく当該の人たちが帰ったところで、明日も団体交渉です。年末までドタバタ忙しいです。

この忙しい最中、今年７月の組合結成から会社と交渉をしていた未払い割り増し賃金問題がようやく解決しました。
これでさらに本題の新就業規則、賃金規定問題に入れます。

で、ここの未払い割り増し賃金問題はどのような問題であったかというと、�@基本的業務は直行直帰の事業所外みなし労働�A年間カレンダーが会社から提示されており、休日が確定している�Bカレンダー上は休日の日に、業務をするようにとの上司からの業務命令があった�C週報は記載されていたものの、時間管理が行われていなかったという条件下での、休日出勤分の割り増し賃金請求事件でした。
　この「みなし労働における休日出勤割り増し賃金未払い」は発生しやすい問題です。管理監督者であっても深夜勤務割り増し賃金を支払わなければならないのと同様、労使ともにうっかりただ働きが行われやすい箇所です。
　みなし労働で働いている方は、よく気をつけて下さいね。

　ただ、こちらの会社の場合、時間管理をしていなかったので、休日出勤をしたことは週報や出張旅費請求で明らかであると当該は把握しているけれど、では何時間分の労働としてカウントするかというと、それは当事者の手帳を元に斟酌する以外に有りませんでした。

当初の会社側の提案と組合の計算との間に大きな違いが有りましたので、ちょっと大変でしたが、自分たちの手帳を元に２年間の営業の行き先と労働時間、移動時間の一覧表を分会の人たちには作成してもらいました。その団体交渉の日は、皆さん徹夜で労働時間表を作成してからの参加でしたから、傍目にも大変そうでした。
でも、団体交渉に向けて充分に準備をする事は、やっぱり交渉結果に実ります。

　なんどもいろいろなところで繰り返し説明している事ですが、労働時間の管理をしていない会社で働いている人は、自分の手帳に出勤時間、退勤時間をきちんとメモしておきましょう。事業所外で働いている人は、勤務の細目、どこに何時に行ったのか、業務指示は誰が行ったのか、もし上司が同行している場合はその上司名、など少し手間では有りますけれど、毎日メモをしていれば、ただ働きにならなくて済みますし、請求しようとした時に大変に成りません。
　セクハラ、パワハラに遭った時も、必要なものはメモです。いつかやられっぱなしに成らないぞ、と思ったら、メモの習慣をつけましょう。

解雇撤回！出来ました。

前回このブログに書きました、奥井組分会での解雇事件、その団体交渉が本日開催されました。１２月１９日月曜日に即日解雇が通知され、組合が抗議の組合旗を掲揚した、その事件です。
団体交渉までの間、当事者のIさんの就労闘争、組合旗の引き続きの掲揚と、９日間の短い間ですが積み重ねてきました。
そして、今日は、組合員全員団体交渉出席で会社に解雇撤回を求めました。
会社側も、社長の出席は有りませんでしたが、いつもよりも団体交渉出席メンバーを増やして臨んできました。

けれども・・・会社側の出席人数が如何に多くても、事実関係の立証を出来る人は誰もおらず、また、解雇の決定をくだした人はおらず。解雇を決定した懲罰委員会の議事録も存在せず。組合の事実究明の質問に対し、会社側は皆、黙り込んでしまいました。

今回の解雇事件の争点は、�@飲酒運転があったかどうか�A業務命令違反があったかどうか�B就業規則が周知されていたかどうかでした。確かに、アルコール検知機では数字が出たのですが、その機械はアンパン、みそ汁などの発酵食品で数字の出る古い機械の上、数字が出てから１時間当事者のIさんは会社に待機していました。それで、帰宅直前のアルコール検査結果を会社に質問したのですが、会社は根拠なく「飲酒運転」と決めつけた疑いが濃厚に成りました。
そして、１時間の待機も、本人がただ放置されていたにすぎない１時間だったのです。Iさんは、帰れとも、待機しろとも、内勤しろとも、何の業務命令も受けていませんでした。本日の団体交渉の会社側出席者の誰も、Iさんに「業務命令を出した」と言える人はいませんでした。しかも、奥井組では、アルコール検知のルールが全く定まっておらず、数字が出ると帰らされ人もいた事を皆が知っていました。業務命令がそもそも無かったのに、「業務命令違反で解雇」は存在しません。
最後の就業規則ですが、組合が出来るまで、就業規則を見た従業員はいませんでした。組合が出来た昨年夏に就業規則を請求し、組合は会社に周知の必要について話をしました。この結果、就業規則は組合に渡されましたが、その内容に労働基準法違反が多かったため、訂正を求め、協議中となっていました。この協議は当初の会社の予定では２０１１年５月には終了する予定でしたが、会社の引き延ばしで現在に至るまで終了していません。結果として、職場内に就業規則の周知は行われないまま、有効な就業規則が不明なまま現在に至っていました。周知されていない就業規則に基づく解雇は無効です。

この３つの争点について、会社に回答を求めましたが、答えられませんでした。

事実関係について充分な説明をする準備もされていない、代表者たる社長も出席していない団体交渉は不誠実そのもの。
社長の出席する団体交渉の開催を早急に行う事を求めましたが、社長は接待で飲酒中との事で結論がなかなか出ません。

分会長を始めとして、皆、口々に怒りをぶつけました。
そもそも、組合が結成された理由はルールなき雇用関係に対する不安と怒りだったのですから、皆今回のIさんの件は人ごとでは有りません。

やがて、団体交渉会場の終了時間まであと数分という時。
それまで「机を叩かないでください」と言っていた会社側総務部長が
社長と連絡を取る為に手に持っていた携帯電話を机にいきなり叩き付け、「撤回します」と叫びました。

おかげさまで、無事、年内解決です。
不安な年越しを迎えようとしていたIさんは笑顔満面です。
理不尽な解雇が繰り返される事に不安を感じていた組合員の人たちも、大喜びです。
組合旗も、人のいない会社で寂しく年を越さずに済みました。

１２月１９日に、急な集合要請をかけて、それでも集まってくれた人たち、どうもありがとうございました。
そして、会社の早い判断が、泥沼化を回避した事に対し、感謝です。