コロナ明けのコロナ関連労働相談ー官製雇用破壊ー

GW明けの今週はほぼ連日が労働相談で埋まっています。Gw明けの相談というよりも、コロナ禍の間溜まっていた相談が多いようにも思われます。
本日の相談は、コロナ禍の問題点を象徴するような内容でした。
相談者はコロナ罹患後、保健所から紹介される症状悪化時のコールセンター勤務の看護師さんたちです。
行政が業務委託した業者からコールセンターに派遣されている看護師さんたちです。
２４時間体制で、症状が悪化した方からの医療相談を受けるために、遅番、泊まり勤務があります。なのに、仮眠設備も、休憩設備も、完備されていないのです。泊まり勤務の際は、床に段ボールなどを敷いて寝ているといいます。男女別の休憩及び仮眠施設がないので、寝袋を購入したり、自家用車に宿泊したりしているというのです。
コロナに罹患して不安な患者さんの対応を、そんな劣悪な労働環境で対応しているという実態にビックリして、とにかく相談に来てもらいました。

そして、さらに驚くような雇用破壊がありました。
なんと、「個人事業主」契約だったのです。しかも、早番、遅番、泊まりのシフト毎に勤務時間が明記され、起きた時間、出かける時間のそれぞれ指定された時間に会社に連絡義務まであります。賃金も時間給。時間外割増の計算も示されています。勤務場所は行政指定のコールセンターです。労働基準法上、労働法上の労働者に間違いありません。
しかも、契約書も無い、休憩時間も無い、全てLINEを使った指示命令です。

官製ワーキングプアどころではない、官製雇用破壊＆人権破壊がここにありました。
長い長い、コロナ禍の中、じっと我慢している中で、多くの雇用が破壊され、人としての尊厳を失わせる働き方が増え、そこで利益を得ようとする人たちが増えたのでは無いかと思います。

2020年4月1日に発生した未払い残業代・未払い給料・未払い休業手当などの労働債権は、2023年3月31日まで請求できます。コロナ禍の間に発生した、我慢してたこと、早めに解決するために、相談にいらしてください。

「生きづらさ」「働きづらさ」を無くす労働組合のお仕事ー職場における障害者に対する合理的配慮のための交渉からー

　コロナ困りごと相談会をやっていると、生活も心もボロボロになっている方がいらっしゃいます。生活が逼迫すると心も大変になることはもちろんですが、職場で追い詰められて仕事を失い生活が困難になる、そんな背景も存在します。
先週電話で相談をされた方は、10年前に働いていた職場でハラスメントを受け、心の病を得て退職し、親御さんの生活保護費で暮らしていました。10年前のハラスメントの責任追求がこれからできるかというと、損害賠償責任は時効、団体交渉応諾義務も微妙です。職場を退職する前に組合に相談にいらしていただいてればと、残念でたまりません。

　Sさんは、2020年年末に立川で開催したコロナ困りごと相談会に相談に来ました。発達障害を理由に職場でいじめにあい、心の病で休職に入ったものの、主治医から復職がOKになったのに会社が復職への道を閉ざしているという相談でした。市役所から労働基準監督署から様々なところに相談に行かれていました。相談後、その場ですぐに組合に加入しました。後から聞いたところによると、「初めてきちんと話を聞いてくれたから」ということでした。
　組合加入後、団体交渉と労働委員会あっせんを経て、昨年の4月には職場復帰が出来ました。けれども、以前よりも少しマシにはなったものの、内容を変えて発生しました。
　昨年8月には、就業規則を組合に見せないにも関わらず就業規則違反を追求されたり、トイレに５分行ったことで詰問されたりなどが起きました。そこで、就業規則提出を求め、ストライキに入ることになりました。

　けれども会社側は対応を改めなかったので、昨年末に労働委員会に申立をしました。そして、会社側の2回の代理人の辞任が続き、新たな代理人の就任で昨日団体交渉が開催されました。
　この団体交渉でやっと、就業規則が提出され、職場における障害者に対する合理的配慮に基づく今度の労働環境及び職務内容についての協議を行うことが合意されました。
　解決まではまだ色々とやらなければならない事がありますが、一歩踏み出しました。

コロナ困り事相談会の事に戻りますが、生活困窮に至る方の中にこの「発達障害」や「精神障害」の方の「生きづらさ」というものが存在している感が私の中にあります。身体障害と同じに、いくつかの配慮と工夫で普通に仕事ができるのにも関わらず、職場から排除されがちな傾向にあるのです。
「発達障害」が解雇理由に入れられていたこともありますし、パワーハラスメントの原因となっていたことも多々あります。発達障害も含めた個性が尊重されれば、みんなの生きづらさも無くなります。

多くの個性が尊重される職場を作ることも労働組合のお仕事です。
嫌なことがあった時、会社を辞めしかない選択になった時、その前に是非、組合に相談に来てください。

労働委員会 エイコー事件結審に寄せて、コロナ禍の中での命令にあたって

今日は労働委員会のエイコー事件の結審（労使双方の最後の主張が終わり、あとは労働委員会の判断に委ねる最後の期日）でした。
会社側代理人さんが労働委員会に不慣れなようで、最終陳述書を直送（裁判や労働委員会で直接当事者間での書面送付をする事）してきたり、結審日に書証（立証に必要な書類の証拠）を出してきたり、結審直前に公益委員や労働側委員が変更になったりと、さまざまな「突発事項」がありながらも、とにかくやるべき事はやりきり、あとは労働委員会の判断を待つばかりになりました。

労働委員会というところ、申立時効は「不当労働行為の発生を知ってから1年」です。それは本来、不当労働行為は労使関係の安定のために早々に解決する必要があるためです。つまり、申立してから1年以内に命令が出るということが本旨です。

でも、東京都労働委員会は事件数が多いのか、事件数に見合った事務局人員数が少ないのか、1年以内に命令がでたことは、私の３０年間の記憶の中でも皆無です。
長いと5年とかかかります。不当労働行為で労働者は日干しになることがありますから、そんな長いことかかると現状回復なんてちょっと無理です。なんとかしてもらいたいところだと、常々思います。

それに加えて、ここのところ、労働委員会命令の事実認定などがちょっと「雑」です。
主張していないことが「主張している」ことになっていたり、立証していることが「証拠がない」と認定されたり。一体どうなっているの？とものすごく疑問でした。

ただ、どんなに疑問を抱いたとしても、労働側はギリギリ救済が必要なのです。必死です。
なので、今回、ここのところ「雑」になっている命令でも、理解認識をしてもらうための構成にとっても気を使いました。
大体いつでも、私は最終陳述書作成のためにものすごい労力を費やします。
審問速記録から必要事項を引用し、会社側の出した証拠、組合側の出した証拠を全て見直し、会社側の出した主張も全て読み直し、判例や書物から必要なところを探し、記載します。総集編ですが、漏れが無いようにチェックにチェックします。第１稿を書き終わってからの見直しに2日ほどかけています。
そこに＋、分かり易さを加える必要性がこの間の命令を見る中で出てきたわけです。

なんでこんなことになったのか？という疑問に、今日の公益委員発言は応えてくれました。
曰く、コロナで期日がストップした影響で、命令作業が溜まっていて、公益委員会議で２件平均の命令を審議しているとのことでした。
事情はわかります。そうだとも思っていました。先日、同日に勝利命令と棄却命令が当組合の別件２件に出されて喜ぶ当該と落ち込む当該を一緒に見なければならなくなった時に、そんな気はしていました。本当にどうにかして！です。

ただ、不当労働行為を受けた労働者は、日々の業務の中で本当に辛い思いをしているんです。業務が忙しいからといって、不当に不当労働行為が認められなくなると、さらに辛い日々が加速します。
私も、最終陳述書作成のために、ほぼ１ヶ月くらい、さまざまな組合業務を先送りしてやりくりしています。その間、執行委員をはじめとして多くの組合員の皆さんに協力してもらっています。でもそれもこれも、皆、辛い思いをしている組合員が笑顔に変わる命令をもらうためです。
労働委員会の皆さんの過重労働もとても気になるところですが、なんとか一つ一つの事案に、一人一人の人生がかかっていることを思い起こしていただき、丁寧に命令を出していただけたらと思います。よろしくお願い致します。

今日は選挙戦最終日！

すごく久しぶりのブログです。今日まで2021年衆議院選挙、東京比例区、東京24区の社民党公認候補者としてとにかく走ってきました。でもあとそれも数時間。

選挙、候補者になってみると本当にいろんなことがあります。
＜再生社民党！＞
今回出馬準備がとても遅れました。
それは、社民党の再生を待ってからの出馬になったからです。
女性が頑張る社民党が再生したから、今回の衆議院選挙に挑戦した次第です。
せっかく、いい感じの女性中心の新生社民党。生かすためには、やっぱり選挙。
選挙やらなきゃ政党とは言えないでしょ。そんな気持ちで、出馬要請をお受けしました。

＜目指せ！野党共闘！でも＞
小選挙区でも挑戦することを決めた時、野党共闘にまとめてください！と社民党全国連合にお願いしました。
衆議院選挙、小選挙区では野党共闘は不可欠でしょと思っていました。
でも、幹事長は「公示直前にならないと決まらないよ」となかなか。
全国に任せても埒があかないと思い、東京都連の幹事長をせっついて東京の立憲野党に話をしに行きました。
＜現実の壁＞
ちなみに、社民党東京都連合の幹事長はこの3月に就任したばかりのピッカピッカの1年生の女性です。
無謀な事に、他党の百戦錬磨の国会議員らのところに、女性2人で交渉をしに出向いたのでした。
結果は玉砕でした。
「社民党は他の党の応援だけしていればいいよ」
「他の選挙区にも擁立していれば交渉相手になったのに、一つだけじゃ交渉できない」
「野党共闘の交渉は全国に委ねましょう」
「お互いに比例区を勝たせるための小選挙区ということで頑張りましょう」
そんな言葉を言われ、交渉すらできませんでした。
私たちが女性の力で新生社会民主党を頑張るんだと意気込んだところで、私たちは権力の無い女2人。
私たちの無力さがとても悔しかったです。だから私は、しっかりと闘いたいと思いました。
＜市民連合の尽力でエールの交換＞
それでもなんとかならないかと思って八方手を尽くしました。
そして、公示日の二日前に、市民連合さんと共産党の候補者さんとの政策協定に調印し共に闘うエールの交換をしました。
＜女性が政治の世界でもっと＞
告示日になり、選管への届出への書類出しに行きました。
市職員の方以外は男性ばかり。
他党の候補者さんは女性なのに、なぜ？？
私は男性のお神輿に乗るのは嫌だなあ。自分の足で歩いて、しっかりと闘いとることができる女性に私はなりたい。
そして、男性候補者さんの陣営は男性さんばかりの黒山でした。
私は自分が毎日働いている全国一般三多摩労働組合が女性が多いので、男性ばかりの集団はとても珍しい感じがするのです。珍しいというよりも、少し慄いてしまう感じです。仲間の女性が、男性だけの集団に入ると萎縮してしまうという感じがよくわかります。政治の世界、候補者ばかりでなく、裏方も選対も女性が担えるようになってこそ初めて世界は変わるのだと思います。
＜皆様の声援に励まされて＞
この選挙期間中、全国一般三多摩労働組合の組合員の皆さんが本当に支えてくれました。でも皆、楽しいよ！と言ってくれます。どうしてかというと、街にさまざまな出会いがあるからです。
団地の窓から手を振ってくれた方、わざわざ歩いて遊説場所まで励ましにいらしていただいた方、駅でカンパを手渡してくれた方、いろんな方の励ましが、楽しいと感じさせてくれています。
今日もこれから団地を回り、そして17時半に八王子駅北口でお話しさせていただきます。
是非皆様！私の話を聞いてください。よろしくお願いいたします。

死は突然やってくる。愛猫の死。

2021年最初のブログです。思えば昨年の8月から更新していませんでした。もう少し書かないといけません。
さて、今日は個人的な話です。
今夜というか昨夜。深夜０時を少し回った時に、飼い猫が逝きました。
死は突然にやってきます。
予兆がなかったのかといえば、高齢（１９歳）であること、腎臓の数字が悪かったこと、今年に入ってからチュールしか食べなくなったことなど、たくさんあります。それでも、まだ一緒に寝ているとか、チュールを４本食べたとか、前の猫は２３歳まで生きたとか、突然やってくる死を見ないようにしていたのも事実。
生きている限り必ず死はやってくるけど、もう少し一緒にいたかった。
ベッドの横に重さが無いことがしばらく悲しい日々が続きます。

「解雇撤回、職場復帰、バックペイ支払い、不当労働行為は２度としないとの文書の工場および配車センターへの掲示」を木村建設（本社 羽村市）に命じた中労委命令の内容

　昨日８月８日に木村建設（本社　羽村市　産業廃棄物処理業　組合員はダンプの運転手）の会社側代理人弁護士から内容証明郵便が組合事務所に届きました。その内容は、７月１日付中労委命令に対し、「国（中労委）を被告として、再審査棄却命令取消請求訴訟を８月６日に提訴したことを告げるものでした。

　不当労働行為事件は、地方労働委員会を１審とし、中央労働委員会が行政審の最後になります。
　まず、地方労働委員会に組合が会社が行なった不労働行為の救済を求めて申立ます。そして地方労働委員会から命令が出て、その命令に不服であれば労使双方とも、中央労働委員会に再審査申し立てができます。

　木村建設事件の場合は、組合にとって東京都労働委員会命令は勝利命令でした。それで、会社側が中央労働委員会に再審査請求を申立ました。結果、会社側の主張は「棄却」されました。中央労働委員会命令に納得いかない会社は、命令を出した中央労働委員会（国）を相手にして訴訟をするわけです。なので、訴状は組合宛ではなく、国宛に届きます。そこで、会社側代理人はわざわざ組合に連絡してきたということでした。内容証明郵便でなくても良い内容なのですが。

会社が「事実認定また法的評価についてもいずれも誤りがあり」（会社発内容証明郵便記載）と主張する中央労働委員会命令は、それではどのように会社の主張を退けたのか、次の争点に沿って振り返ってみたいと思います。

争点１　木村建設が組合員に配車を指示しなかったことは不当労働行為に該当するかどうか
　中央労働委員会の判断
　　「会社都合休業として日給額の６割が支払われているから、不利益があると言えないと主張するが、休業手当として日給額の６割しか支払われておらず、休業指定を受けなかったものに比べて経済的待遇状の不利益を被っている」「会社は従業員に対してトラブル防止のための適切な措置をとるべきであるのに、衝撃を与えたH従業員に対して何らの措置を行わず、逆に衝撃を与えられた方の組合員であるNには配車をしなかったのである。会社の主張には合理性がない」
　　したがって、不利益取り扱いの不当労働行為に該当する。

争点２　木村建設社長が「組合結成により弁護士費用が必要なため、夏季賞与を支払わない旨の発言をしたかどうか。この発言が不当労働行為に該当するかどうか
　発言が認めら、不当労働行為と認定されています。
　　
争点３　配車係りらの発言が不当労働行為に該当するかどうか
　中央労働委員会の判断
　　「木村建設社長は発言をした際、これを聞いたI従業員が組合員らに対し組合活動をけん制する行動にでる可能性があることを予期しながらこれを黙認したものといえる。」「会社とI従業員との間に、I従業員が組合員らに対して組合活動をけん制する行動に出ることについて黙示的な意思の連絡があったことが認められる」「会社とI従業員との間の黙示的な意思の連絡に基づいてされたものであり、組合活動を非難してけん制するものであるから、組合の運営に対する支配介入に当たる。

争点４　木村建設社長が不当労働行為発言をしたかどうか
　中央労働委員会の判断
　「発言は証拠（録音の文字起こし）上、明らかである」「会社の主張事実を認めるに足る証拠はなく、会社の主張は社長発言が組合の運営に対する支配介入であるとの判断を左右するものではない」「社長発言は、組合の運営に対する支配介入である」

争点５　組合のストライキを「違法スト」と断定して無断欠勤扱いをしたことが不当労働行為に該当するかどうか
　中央労働委員会の判断
　「経緯やストライキ通知書の記載内容などからみて、組合は一定の手順を踏んだ上で不当労働行為に抗議することを目的に争議行為をしたものであり、争議行為の正当性があるというべきである」「したがって、ストライキ通知に対する会社の取り扱いは、ストライキという正当な組合活動を理由としてされたものであり、不当労働行為意思が認められる」「ストライキ通知に対する会社の取り扱いは、ストライキという正当な組合活動を理由とする不利益取り扱いであるとともに、ストライキの抑制を企図した支配介入に当たる」「会社の主張は、その前提を欠き、採用することができない」

争点６　木村建設社長発言に基づく、夏季賞与半額支給は不当労働行為に該当するかどうか
　中央労働委員会の判断
　「会社は賞与の半額支給の理由に関し、団体交渉において、賞与の支給については社長の裁量、経営判断として説明せず、例年より遅い９月に、前年度の半額程度で支給した理由を一切説明していない」「事実を総合すると、賞与の半額支給は、会社が（中略）組合を嫌悪し、組合員であることや正当な組合活動を理由としてされたものであると推認される」「従業員に対し、組合のせいで夏季賞与が半額支給されたとの印象を与えて、組合の弱体化を企図して行ったものであることが推認され、組合の運営に対する支配介入に当たる」「社長発言は、組合員、非組合員に一律に不利益取り扱いを行えば不当労働行為責任を免れることができるという認識を示すものであり、会社はこの認識に基づき、組合員のみならず従業員全員の賞与を半額にした。したがって、従業員全員に夏季賞与を例年の半額にしたことを持って、不当労働行為いしがないということはできない」

争点７　団交における会社の対応は不当労働行為に該当するかどうか
　中央労働委員会の判断
「賞与について社長の裁量、経営判断として説明せず、９月に前年度の半額程度で支給した具体的な理由を説明していない。このような会社の対応は、夏季賞与半額支給の説明として不十分であり、誠実交渉義務を果たしたということはできない」「夏季賞与が会社の裁量で行うものであることは、不誠実団体交渉であるとの判断を左右するものではない。会社の主張は採用することができない」

争点８　組合員らに対する解雇は不当労働行為に該当するかどうか
　中央労働委員会の判断
　解雇理由ごとに判断が出ていますので、以下その内容。
　解雇理由１　団体交渉申入れ時に無許可でビデオ撮影したこと
「言った言わないという争いになる自体を避けるとともに、組合員の行動に規制を可決ために組合の内部資料として撮影しているとされるものである。この方針の目的に一定の合理性がないとまでは言えない」「撮影の状況から、組合に会社を挑発したり会社の業務を妨害する意図があったことはうかがえない」「背景に社長室内の監視モニターが映っていたが、そのモニターは以前、社長が取材を受けた際の雑誌記事上の写真の背景にも映っており、その雑誌はインターネット上にも掲載されているものである。その他、撮影により会社の機密情報が外部に漏洩するなどの会社の業務に悪影響を及ぼした事実も認められない」「以上の通り、組合が無許可ビデオ撮影をしたことは解雇理由にならない」「事前にアポイントメントがなかったからと言って、直ちに申入れが正当性を欠くとまでは言えない」「解雇の通知を受けた後に、本件解雇に抗議する趣旨で動画をyou tube にアップロードしているから解雇事由にはなり得ない」

解雇理由２　会社側の不当労働行為発言を録音したこと
　「組合員らは相手方従業員を挑発した形跡はなく、録音したことにより従業員間のトラブルを発生させた事実も認められない。」「会社による不当労働行為が度重なっており、組合員らは更なる不当労働行為が行われる可能性のある状況において、これを警戒し、不当労働行為が行われた際の記録を残して自らの身を守ろうと考えて会話の秘密録音を行ったものであり、緊急避難的な対応としてやむを得ないものであったと言える。」「したがって、組合員らの秘密録音行為は、正当な組合活動の範囲を逸脱するものとまでは言えない」

解雇理由３　業務上保管するダンプの鍵の返却
　「組合員の危惧は相応に理解し得るし、同危惧に対して会社が十分な説明をした形跡がないことも考慮すると、鍵を返却しなかったことを解雇事由とするのは相当でない」

解雇理由４　「無断欠勤」
　「不就労は、ストライキ権を行使して行われたものであって、無断欠勤というのは相当でない」

解雇理由５　「組合員と会社との信頼関係の崩壊」
　「組合員らと他の従業員および会社との間の信頼関係が崩壊したとしても、それは社長の反組合的な言動に起因するものであるから、解雇理由５に合理性はない」

追加的解雇事由
　「本件解雇後に初めて主張されたものであり、特段の事情のない限り、これらを持って本件解雇の合理性を根拠づけることはできない」

解雇理由まとめ
「本件解雇は、会社が組合を嫌悪し、会社から組合員らを配乗するために行ったものであるから労働組合法第７条第１号および第３号の不当労働行為に該当する。」「会社が指摘する組合の分会結成、勧誘および活動は、前期認定の事実関係の下で行われたものであり、社会的相当性を欠くとまで認められず、労働基本権の濫用といえないし、組合が不当労働行為救済制度の保護を受けられないということもできない。会社の主張は採用することができない」

争点９　救済方法（以下は中労委判断）
　１、休業補償
　　　「賃金相当額の支払いを命じるのが相当である」

　２、社長および従業員らの不当労働行為発言
　　　「将来、組合員らが原職に復帰した時点で」「正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るため、会社に対し、組合活動を批判しまたは中傷する旨の組合の組合員に対する発言を代表取締役又は従業員にさせるなどして、組合の運営に支配介入してはならないことを命じるのが相当である。

　３、夏季賞与半額支給
　　　「不労働行為から組合いらを個人的に救済するとともに、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために支払いを命ずるのが相当である」

　４、解雇
　　　「組合員らを個人的に救済するとともに、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るためには、会社に対し、本件解雇をなかったものと取り扱い、原職復帰および解雇の日の翌日から原職に復帰するまでの間の賃金相当額の支払いを命ずるのが相当である」「原職復帰を不可能とする事情は存せず、会社の主張は採用することができない」「バックペイの支払い命令において、本件解雇により侵害された個人的被害の救済の観点と、集団的労使関係秩序の回復、確保の観点とを総合考慮すると、中間収入を控除しないものとするのが相当である」

　５、ポストノーティス（２度と不当労働行為しませんという文書の掲示）
　「会社の不当労働行為が繰り返されており、組合員らが原職復帰した時点で、組合および組合員らに対し同種の不当労働行為が繰り返される恐れがあるから、正常な集団的労使関係秩序の回復、確保を図るために文書の掲示を要する」「会社は、掲示という方法を採用した場合には、掲示の方法や立ち入りなどをめぐり更に組合との間での紛争に発展しかねず、帰って、労使間の平穏な協議を回復するという不当労働行為制度の趣旨に反すると主張するが、独自の見解であって、採用することができない」

81ページに渡る、長い命令文のダイジェストもだいぶ長いです。
ここに引用した通り、会社の主張は全て「採用することができない」として退けられました。
それでも、国が間違っているという会社です。
しかも、これまでも木村建設は四人の弁護士が着任していましたが、訴訟提訴にあたり更に２カ所の法律事務所から２名の弁護士を増強してきました。

それでも、中央労働委員会から命令が出され、命令の確定まで、ゴールがどんどん近づいてはいます。
組合潰しが同じように発生しないためにも、私たちも頑張っていきたいと思います。

心の病の労災認定基準にハラスメントが加わったというけれど。実は何も変わっていない事を監督署が教えてくれました。

　今日、6月5日は、組合員に付き添って労働基準監督署とハローワークに交渉に行ってきました。どちらも大いに問題がある内容でした。ハローワークの件は、後日記載するとして、まずは、労働基準監督署での話から。
　職場のハラスメントにより心の病になった組合員の労災申請が今年の2月末に「業務外」と判断されてしまいました。労働局に審査請求を出しましたが、「業務外」判断を覆すためには、まず、労働基準監督署がどのように判断したのかを知らなければなりません。
　そこで、労働局に「情報公開」手続きを取りました。情報公開の書類が届いたのは5月になってからでしたが、６６０ページもの分量でした。ただ、書面を読んでいくと、本人が発症の原因となったと主張する事実関係が随分とこぼれ落ちています。退職勧奨も複数回行われたのですが、労働基準監督署の認定では「１回」と記載されています。なぜそんなことになったのかを、監督署に聞かないと、対処不可能です。
　まあそんな感じで、労働基準監督署に質問する事を整理し、準備して監督署に聞き取りに本日臨んだわけです。
　ところが、「業務外」判断をした担当者が移動ですでに居ないことはわかっていましが、アポイントを取って来訪したにもかかわらず、応対した「心の病の労災担当者」の方は「・・・ではないかと思います」「・・・じゃないんですか」と新担当者の憶測と思いでしか話をしてもらうことが出来ませんでした。
　労働局から黒塗りで出された書類の数カ所に、大体どのようなことが書いてあったのかについてが、少しだけわかっただけでした。事前に労災審査請求のために「業務外」認定の理由を聞きに行くと伝えていたのですから、もう少し事実確認をして対応していただきたいものです。そうでなければ、せっかく労災が労働基準監督署でダメなら労働局、労働局でダメなら中央審査会と、行政段階で再度調査認定する制度があるのに、労働者側がそれを有効に使うことが出来ません。

また、組合員に対する業務外認定が出たのが2月ですが、その後今年の5月にハラスメントによる労災基準が加わったとの報道がありました。厚生労働省のホームページでも、そのことが確認できますし、厚生労働省パンフレットの認定基準にも、変更になっています。
そこで、労働基準監督署に「今年5月からの基準は、2月に業務外と判断された労働災害の審査請求にも反映されるのか」と質問しました。
すると、その回答は
「旧基準で労働基準監督署が判断した事案については、労働局でも旧基準で判断する」
「新基準と言っても、今までの基準を細分化して記載したものに過ぎず、別に労災認定のハードルを下げたものではない」
ということでした。
これまでの、ハラスメントで心の病は、労災対象でしたから、確かに、「これからはハラスメントも労災対象」という新聞記事を見ると違和感があったのは事実です。でも、「この6月からハラスメント防止法ができるから、認定基準にも加えました」という宣伝は全く中身のないものであるという事を、労働基準監督署から言われてしまったわけです。ポーズと言葉だけでハラスメントが無くなるのであれば、とっくに無くなっています。
監督署の対応の酷さに、心の病を患った当人は泣き出してしまいました。
労働基準監督署の対応と、厚生労働省の「やっているポーズ」に改めて、このままじゃハラスメントで痛めつけられている労働者は救われないと実感した今日の交渉でした。

平均賃金の休業補償、月の勤務日が少ない非正規には減額にしかならないこの矛盾。

　今日は、東京都指定管理業者との団体交渉でした。議題は、休業補償です。私たちの組合員が働いているのは墓地なので事業は緊急事態宣言下でも継続しています。そして、東京都の指定管理業者なので、東京都からの収入はこのコロナ禍の中でも変動はありません。
　ただ、「３密をを避けるため」に月３日ほど、職員は「自宅に出張」扱いとなり、臨時職員は「休業」を今年の４月６日に文書指示されました。休業手当がどうなるのかは、指示文書には記載されていなかったので、職場の中で「６割なんじゃないか？』という「噂」が流れました。
　一体、最低賃金で働く「臨時職員」はいくらの休業手当が支払われるのか？。組合から１０割支給の要求書を提出しました。すると、返ってきた回答は「平均賃金の１００％支給」でした。
　「臨時職員」です。「臨時」という名称でも、「臨時」ではなく、３ヶ月または半年毎に契約が更新される時給で働く職員のことです。属人的に契約日数は異なりますが、この職場では契約稼働日数は月に１５日から２０日です。簡単に計算すると、こういう計算になります。
　東京都最低賃金　１０１３円×１日８時間＝日給８１０４円
　月20日稼働の場合の月額賃金は　８１０４円×２０日＝162,080円
　４月分休業補償の平均賃金日給は　（162080円×３ヶ月）÷（31日+29日+31日）＝5343円
　平均賃金の１００％保障だと、働いた時との差は実に2761円。２.７時間分も少なくなります。

正規社員は「自宅への出張」なので、賃金減額はありません。
そして、業務のほとんどが個人情報に関わることなので、自宅に持ち帰って仕事をすることはできず、出張業務の内容は「研修」「試験勉強」ということでした。
業務の有無により、差別が生じたというのでは無いことがはっきりしました。

さらに、雇用調整助成金の申請はまだしておらず、これからするかどうかも検討中という回答でした。
現場の朝礼では、休業補償に不服があれば、「年次有給休暇を取得してもいい」という指示もあったとか。

臨時職員の休業により、減収も発生していないのに、正規社員と差をつけて、臨時社員だけ「平均賃金の１００％支給」となぜ決めたのか。本日の団体交渉では、決定した会議に参加した方の出席が無かったため、「なぜ？」の疑問に答えてもらえず、回答は先送りとなりました。

コロナ禍の中で迎えた４月は、同一労働同一賃金に向かう４月でもあったはずです。
東京都の事業を担う、いわば、公共の仕事をしているところでこの不可解な、３密を避けるための会社都合休業による不利益。次回交渉では、良い回答をいただきたいものです。

生きること、逝くこと、別れること。「お金が無ければ何も出来ない」この不自由な社会。

先週、母が亡くなり、今日やっと葬儀を終えました。90歳の大往生です。昨年末に心筋梗塞で入院していた病院を退院し、母が望んだ「自宅でのお別れ」を実現してあげることができました。病院も嫌、延命治療も嫌、自力でトイレに行きたい、という多分、彼女の尊厳に関わる希望の実現でした。
　亡くなってみると、お医者さん、ケアマネさん、お坊さんからも「自宅で逝けて良かったですね」「最近はなかなか難しいですね」と言われました。考えると、私たちが自然に逝くこと自体が「難しい」世の中になっていたのですね。
たまたま、母は亡くなる２日前に意識が無くなるまで、自力でトイレに行き、寝たきりにならなくて済んだので、自宅で逝けたのかもしれません。そしてこれは「ラッキー」な事でした。様々な制約の中で、自分が望むように生きること、自分が望むように逝くことについて、とても考えさせられた３ヶ月間でした。
　終末医療と、そして、葬儀。体が思うように動かせなくなってから、死んだ後も。お金の問題がずっとつきまとってきます。
　３0年数年前に祖母達が亡くなった時は、在宅で逝き、自宅で親族や近隣の力を借りて葬儀をしていました。お布施の金額で戒名は変わりましたが、逝くこと、区切りをつける事、葬る事はお金に換算できない共助で支えられていました。ただ30数年前は、家族での介護の負担は女性に求められ、葬儀となれば女性は割烹着持参で集まらなければならないなどの女性に大きな負担が負わされていた時代でもありました。
　さらに、なんと、父が働いていた会社では、定年退職をしてからすでに36年が経っても代表者名の「お花」「弔電」「香典」が贈られるシステムです。96歳になる父の働いていた時代は、日本的経営の真っ最中です。全員正社員の時代です。だからこその、この、家族的な対応です。30数年前の、日本的経営と、女性が家を支えることで成り立っていた日本。
　そして、今は、大きな貧富の差と、お金が無ければ安心して死ぬこともできない日本。
　この今の状態を30年後に「過度期だった」「そんな時代もあった」と思えるように、誰もが望む逝き方ができ、お別れができるようにしなければ、３０年前をただ否定することも、懐かしむことも出来ないと、かなり切実に思っています。

体の不安と生活の不安が渦まく中で コロナウイルスの安全配慮義務、休業とテレワーク

コロナウイルス、高齢者と持病のある人を除いては軽症だそうですが、いろいろな情報の中で不安が煽られていますよね。
　政府の方針は「軽症の場合の自宅療養」だそうですが、自宅に高齢者や持病のある家族がいる場合はどうしたらいいの？と私は素朴に疑問です。検査と感染症対策が十分でない中で、みんなとっても不安です。
　「風邪の症状がある時は仕事や学校を休んで外出を控える」ことに限らず、できるだか人混みやハイリスクは避けたいものですが、体を守ることと生活を守る事について、私たちが知っておく法律知識について少し、書きたいと思います。
＜雇用主には安全配慮義務があります>
　人を雇ったら、元気に出勤してきた通りに仕事を終えて帰宅させる、そう言う義務があります。労働災害の基本の考え方です。
　この「安全配慮義務」を、今回のコロナウイルス問題でも真っ先に考える必要があります。
つまり、「具合が良くないから休みたい」との申し出を断ることは絶対にNGで、休ませずに悪化させたらそれは雇用主の責任です。
　さらに、雇用主が「発熱していて具合悪から休みたい」と言っている労働者を休ませずに働かせて、他の労働者に感染した時には雇用主の「責めに帰すべき」理由が発生し、雇用主責任になります。
　
＜「休んで」との業務命令で、休業補償＞
　コロナウイルスは今年の1月28日に「指定感染症」に定められてしまいましたので、「コロナウイルスによる発症」が確定した労働者を雇用主は「休業させなければ」いけません。この場合、今の日本の法律が不備で、法的には休業補償対象にならないのです。唯一、休業して3日目から賃金の７割強を社会保険の「傷病手当金」から受けることができるだけです。それでも賃金の７割は保証されるのでしっかりと請求しましょう。もし、社会保険未加入ならば、加入の要求を出しましょう。ただし、傷病手当金の支給要件は１年間の被保険者ですから、今未加入で速攻加入したとしても1年後からしか受給できません。要件が満たされていれば、遡って加入を求めましょう。
　しかし、コロナウイルスの検査を受けておらず「疑い」の段階や、「感染防止」の理由で、雇用主から「休業を指示」された場合には休業補償の対象になります。労働基準法では６割ですが、民法では１０割の請求ができます。
　安倍総理は「有給休暇の取りやすい状態」を事業主に要望していますが、「休業補償」の対象となる時に有給休暇を使わなくても良いのです。有給休暇は、自分のためにもっと使いましょう。
　今回のコロナウイルス関連で、この休業問題について厚生労働省の見解はわかりにくいものなのですが、平成21年10月30日のインフルエンザに関する厚生労働省判断の方がわかりやすいのでURLを貼っておきますね。　http://www.mhlw.go.jp/bunya/kenkou/kekkaku-kansenshou04/21.html" target

＜自宅勤務の労働条件＞
　雇用主がコロナウイルスの予防のために、従業員らを「自宅待機」にして「休業補償」をきちんとできれば良いのですが、政府の予算が十分に取られていない中で、コロナウイルスに関する
雇用調整助成金」の対象となる事業はまだ多くはありません。
　https://www.mhlw.go.jp/content/000596026.pdf　
　https://www.meti.go.jp/covid-19/　
　それでも、助成金や支援が受けれるのであればちゃんと手続きをして労働者にしわ寄せが来ることを防いで欲しいものです。労働者も、雇用主と交渉して「泣き寝入り」しない方法を探すしかありません。
　そんな時に、電通や大企業が「テレワーク」で対応という情報を目にして、自分のところでも何とかなれば、通勤時感染の恐怖から逃れられるのではないか、という思いも出てきます。
　私の個人的な感覚からいうと、遠隔的な労務管理になるために労働安全レベルで様々なトラブルが出るのではないだろうかという不安がある働き方ではあります。
　それでも止むを得ない選択肢として考えるとすると、「テレワーク」を開始する前には必ず労使間協定を締結しておく必要があるということです。労働時間の始まりと終わり、途中の管理をすればそれは事業所で労働しているのと同じに、所定労働時間を超えた時間が割増賃金となります。労働時間の管理が無ければ、「事業所外みなし労働時間」の対象となります。出勤と退勤の労働時間の管理をしているのに、「事業所外みなし」の対象にはなりません。長距離ドライバーがタコメーターで管理されているのと同じだからです。「事業所外みなし」であれば、何時間労働かについても合意が必要です。まかり間違っても、業務を「請け負う」形にしては働く人の不利益になります。
　そんなテレワークも中小企業には夢のまた夢というため息も聞こえてきます。
経営者が、労働者を管理したいけれどお金をちゃんと払うのは嫌だという考え方を変えないといろんなこ厳しくなります。こんな緊急対応が必要なことになればなるほど、経営者と対等に話し合うことが必要になってきます。そのためにも、常日頃から労働組合で経営者と団体交渉を重ね、働く人の健康と生活を守ることを「当たり前のこと」にする必要があると思います。

ぜひ、お気軽に相談にいらしてくださいね。

女性と働く人の社会的地位が向上すれば、社会は変わるはす

私は、参議院選挙の目標の一つに、意思決定機関に女性が半数を占めること（クオーター制度、バリテ）。を掲げています。それは、自分自身の経験と実感から、必要だという思いがあるからです。

私は、大学を出て最初に就職をした食品会社で営業に配属されました。１９８０年初めの頃、男女雇用均等法よりも前の事で、営業職の女性は珍しかった頃です。実際に、社内でも取引先本部との交渉も含めて担当する営業社員で女性は私一人。取引先のスーパーマーケット本部の商談室に入ると、周りは全て男性ばかりでした。
　営業に配属されたばかりの頃、会社から服装指定の紙を渡されました。スーツ、スカート、パンプスで、色は紺か黒かグレーで、営業先よりも目立たないもの。その服装で動き回って腰痛になったのが、私が労働組合に出会うきっかけでした。

　腰痛の原因が仕事にある、スカートとパンプスという服装にも原因があるという事で労災職業病闘争をしたのですが、この因果関係を明らかにできる書物も少なければ、周りは男性ばかりですから、経験の共有もできませんでした。そして、会社とは和解解決に至りましたが、労災は相当因果関係を理解してもらえず業務外と判断されてしまいました。

　翻って今、パンプスの強制にNOという声が出るようになりました。共感を呼ぶ声も多く、働く女性が増えたことが実感されます。それでも、湧き上がる女性の声が政治に届いていないのは、働く人と女性の社会的地位がまだまだ低いからなんですよね。
とりわけ、働く人の社会的地位が落ちているのです。お金を稼げる人が偉いという風潮が強くなり、低賃金な働く人が、尊重されなくなっています。会社側弁護士などは、「あんたは能力ないから、そんな単純労働をしているんだよ」と店舗受付業務に従事している女性を平気で馬鹿にします。まとめると、低賃金で働く女性の地位が不当に貶められているのです。

私は労働組合活動の中で、みんなに尊厳がある。経営者にも、上司にもその尊厳を踏みにじる権利はないと伝えています。
そして、働く人に尊厳を取り戻したいと思っています。

ではどうしたらいいのか？政治の意思を決定する国会をはじめとした、様々な意思決定機関の半数を女性が占めること。とりわけ働く女性、働く人の地位の向上につなげることができる女性が、その意見を国に、政治に、法律に反映できれば、社会はきっと変わることができるはずです。


　
　

木村建設事件 スラップ訴訟は何故おきるのか。

組合員が木村建設という会社（本社　羽村市）からスラップ訴訟を起こされたので、その準備書面作成のお手伝いをしました。この訴訟、組合結成、組合の団体交渉申入れという組合活動に対して、いろいろなやっていない事をでっち上げられて、組合員一人だけに損害賠償請求がかけられたものです。

損害賠償請求という訴訟は気が重いのですが、それよりも会社側代理人弁護士の在りようがもっと気が重いのです。

何が辛いかって、嘘だらけが辛いです。

嘘のその１
社長が可愛がっていた配車係さんは、組合とは無関係。でも、その配車係が会社を辞めたことが悔しくて、組合を裏で操っていたと決めつけている事。
　これは、はっきり言って、すごい迷惑。そもそも、その配車係りさんは組合に加入していないし、解雇事件が起きて、残業代の根拠のための業務指示のあり方について一度だけ私もお会いしたことがあるだけの方。
　私たちのような地域合同労組の場合、職場で分会を結成するときは組合役員がずっと付き添います。組合役員が面識のない、影の分会長などは存在しません。社長さんは勿論、弁護士さんも労働組合を知らなすぎるのです。

嘘のその２
私たち組合は、登記簿謄本で会社の本社所在地を確認して団体交渉申入れに行ったのですが、会社は登記簿には本社と記載しているけれど実際は自宅である。自宅に押しかけた。会社と関係のない社長の妻に団体交渉申入れをしたと主張しています。しかし、登記簿というのは、法務局が管理する公信力のあるもの。法人であれば登記が必要ですし、虚偽記載はしてはならないもののはず。会社のホームページにも、登記上の本社が本社と記載されています。公の嘘なんでしょうか？そして社長妻も、登記簿にはしっかり「取締役」ですし、中央労働委員会審問では役員報酬を支払っていることも確認済みです。どうしてこんなに簡単にバレる嘘を訴状で書くのでしょうか。

嘘のその３
音声で確認できない「発言」が記載されていること。
音声を確認すればすぐにバレるのに、何ででしょうか。

嘘その４
この会社、組合員には残業代を一部支払いました。けれども、非組合員には全く残業代を支払っていません。支払っていない残業代とは、ダンプのタコメーターが動いている時間です。それだけで、労働基準法違反、ブラック企業となるのですが、社長も、会社弁護士も何故か、「労働条件には何の問題もない会社」と主張してきます。
このブラックな状態、取引先のゼネコンさんから指摘してもらえれば、是正することもあると社長は中労委の審問で証言しました。ブラック企業をなくすためには、取引先の協力が不可欠ですね。

この嘘ばかりのスラップ訴訟、考えてみると一昔前には、引き受けてくれる弁護士さんが居なくて、成立していませんでした。最近は負けても構わない、クライアントからお金を引き出さればいいとばかりの方が増えているようで、おかしな訴訟が出されます。
弁護士さんのプライドは無いのだろうか？と考えますが、過当競争という側面にも思い至ります。
もしかして、このスラップ訴訟の乱立って、弁護士さんの数を増やしすぎた政治の責任？軒弁などの言葉を聞くと大変だなあと思っていましたが、考えてみると弁護士さんが稼ぎのために汲々とすることは、ものすごく傍迷惑な事なんですね。以前であれば、気概のある社長さんたちは、訴訟や弁護士さんには頼らず自分の力で労働問題も解決していたものです。いかに供給過多でも、スラップ訴訟は労使双方にとって百害あって一利なしです。社会に節度が戻るようにするために、少し知恵を絞る必要がありそうですね。

高等教育無償化法。産業界が必要としない学問では奨学金をもらえない？奨学金が無くても、誰でも学びたいことを学べる社会を作ろう！

昨日5月25日は文京区根津で宣伝活動を行いました。
私は大学時代は東洋大学白山校舎に通っていたので多くの時間を文京区で過ごしました。
そして、大学時代の先輩である鹿倉元文京区義、浅田現文京区議がいらしたので、少し昔の記憶が蘇ってきました。
宣伝活動で、今回は「生活と労働条件」の話をしようと思っていました。
動画に写っているのは、その話の時です。

でも、マイクを握っているうちに、学生時代の話と現代の奨学金問題の話をしていました。
私は、高校時代に自家中毒で歯をやられてしまい、その治療費に親が積み立てていた学資保険を使ってしまった関係で、自分のアルバイト代で学費を払っていました。
当時、学費が３０万円、アルバイト代は1日１万円強でした。私は基本自宅から通学でしたので、なんとか頑張ればアルバイトで学費は払えました。実際、新聞奨学生も含めて、働きながら学校に来ている友人はたくさんいました。
そして、今、学費は１００万円前後です。アルバイト代は時給千円でも８千円ってところでしょうか。
学費は３倍以上になっているのに、バイト時給があまり変わらないのですから、奨学金がないと今は厳しいことがよくわかります。
なんでこんなことになってしまったのか？
相対的に賃金が上がっていない問題がまずあります。
ただ、最低賃金が１５００円になっても、学費の支払いは厳しいですよね。
消費者物価指数で調べると1985年と現在で２.１倍です。
賃金は２.１倍も上がっていませんが、学費の上昇は３倍。高すぎるます。
思うに、学校が金儲けの場になっているのではないかということです。

高等教育無償化法が今年の5月10日に成立しました。この奨学金を得るための要件が「実務経験のある教員による授業科目の配置」、「法人の理事に産業界の外部人材」「経営に課題を抱える法人が運営する教育機関は対象外」です。
大学自治との兼ね合いでどうなのか、産業に直結しない学問を学ぶ自由はどうなるのか、金儲けしっかりしていない大学じゃないとダメなのか、という疑問を抱かざるを得ない内容です。
「実務経験」という産業に直結しないいけない学問にしか奨学金を出さないということ。
私は文学部仏教学科卒業です。産業には全く関係ない学問を選びました。でも、人生を生きていくための心の芯は、経済活動には不要な学問にこそあるのではないでかと思いますので、ともて悲しいです。
そして、「理事に産業界の外部人材」に至っては、大学を大企業の天下り先としようとするのかと、もう唖然です。
私は大学には、これから人生を生きていくための思考を養う場所であって欲しい。心ゆくまで学問に触れて、思考を深める時間を持って欲しい。

奨学金をもらわなくても、大学に通える社会に。
大学を本当に学問の府に。

そう訴えていましたら、立ち止まって聞いてくれる若い人がいました。とっても嬉しかったです！

今年（2019年）の夏の参議院選挙 東京選挙区 予定候補者として朝倉れい子のマニュフェスト概略

今年の夏の参議院選挙、東京選挙区で社民党予定候補者と様々なところでお話をさせて頂き始めています。一人から入れる労働組合の専従書記長として「政治がもっとこんな風に変わったら、皆んなが幸せになれるのに」と思ってきた事を自分の声で届けようと私は今、思っています。

私が訴えたいマニュフェストは大きく二つ。
　すべての働く人の笑顔のために、できる事、やらなければならない事　
　自然の中で生かされている私たちが、自然を破壊しない事

「すべての働く人の笑顔のために」
　人は生まれてから死ぬまで、色々な人のお世話になります。最初に取り上げてくれる看護師さん。保育園では保育士さん。学校では先生。病気になった時のお医者さん。訪問介護を受ける時の、ケアマネさん、ヘルパーさん。そして葬儀屋さん。
　毎日の生活も、パンを作る人、運んでくれる人、売ってくれる人、色々な人の手を経て、成り立っています。
　それはすべて働く人たちが、作り出している生活であり、人生です。
　私たちの生活のために、働いている人が笑顔であれば、もっと皆んなが幸せになれます。保育園で働く人がしあわせであれば、施設で働いている人がしあわせであれば、利用者さん達の心にもっともっと寄り添えます。不幸もしあわせも連鎖します。
だから、働いている人が生活に困っていたり、いじめに悩んでだりしないために、法律があり、規制があります。
私は30年間、一人でも加入できる労働組合に携わってきたプロとして、「すべての働く人が笑顔のための」法律整備に力を発揮できます。

「自然の中で生かされている私たち」
　「働く事」「生きる事」のために、何よりも必要なことは地球と平和です。私たち人間は自然の中で本当に小さくて無力なのに、海を汚したり、放射能で汚染したりすることは自分で自分の首を絞めていることだと思います。戦争で人を殺すことも殺されることも、私達自身の人間としての権利や尊厳を失っていくことです。
　自然に対して謙虚に、そして、大切な生命をしっかりと守っていきたいと思います。

細かい内容は追ってUPしていきます。皆様よろしくお願いいたします。

過重労働と心の病 労災申請

昨日15日は、心の病の相談者の労災申請書への医師の証明をもらうために、通院に同行しました。
労災申請のための、相談者の主治医との面談はもう何度実施したでしょうか。心の病の場合、お医者さんが労災申請に協力してくれないことがよくあります。２０数年まえは、心の病が労働災害だということを知らないお医者さんが多かったので、時が経てば事態は好転すると思っていたのですが、ちっとも良くなりません。

今回もとても悪い予感はありました。完全予約制で、持ち時間が限られていたからです。
不安は的中。一番恐れていた、ひどい断られ方を最初されました。医師は「労災じゃないって言ってるじゃないか」と強い口調で言ったのです。病気の彼女は泣き出しました。
　医師に話を聞くと発症時の出来事を誤解していました。誤解を指摘し、再度カンファレンス会議にかけてもらうことになり、再検討してもらえることになりましたが、それにしても、「そんな言い方、病気の人にしないでください」と医師に言ってしまうところでした。

紺屋の白袴みたいな話ですが、心の病のお医者さんにも余裕が無いのでは無いかと思いを馳せます。

話をしているうちに、最後にお医者さんが「労災の考え方も病院によって異なるので、うちでダメだったら紹介状を書きますね」と言われた時に、30年も昔の記憶が蘇りました。某大学病院に腰痛で入院していた時、労災申請をすると言ったら転医を勧められ、退院になったこと。その時のお医者さんが「労災申請なんかしたから、揉め事に巻き込まれるのはごめんだから、退院して」と言ったこと。
もしかしたら、ここも、めんどくさいのかもしれません。
ただでさえ忙しいのに、労災申請されると、意見書をまとめないといけない、意見書出しても労働基準監督署で却下されるかもしれない。医師にとって、労働災害のハードルが高いことはよくわかります。

でもね、これは巡り巡ってなんですよ。
労働災害にあって困っている患者さんに手を差し伸べることができないほど多忙になったら、次に心のバランスを崩してしまうのはお医者さん自身。

個人の力でどうにもならないのかもしれませんが、手を差し伸べることができる余裕は、自分の心と体のために必要不可欠なことだと、みんなの力で求めていきましょう。助け合えれば乗り越えられるハードルだと思います。

これはうつになるようなパワハラ、これは労働災害。

国立市に所在する美容皮フ科で起きたパワーハラスメント事件の団体交渉を2017年11月に開始しました。当該の看護師さんはハラスメントの結果心の病（自律神経失調症）に罹患し、休業を余儀なくされました中での、団体交渉の開始でした。２回の団体交渉が年内に実施され、当初の対応が良かったので早期解決か？と期待しましたが、その後第２回団体交渉での約束事項が次々反故にされ、結果として昨年2018年に東京都労働委員会に不当労働行為で申立に至りました。

申立書は不当労働行為事件に絞って記載したのですが、公益委員から団体交渉議題であるパワーハラスメントについても詳細を準備書面に記載して提出するように求められ、今回パワーハラスメントの経過をまとめました。

わかりやすいパワーハラスメントですし、厚生労働省のパワーハラスメントの指針と労災の指針に照らせ合わせれば問題なく書けるだろうと当初、思っていました。

ところが、辛かったです。書く内容は決まっているのに、辛いのです。書き終わって、お風呂に入っていたら悲しくて涙が出てくる感じ。気持ちがドヨーンと落ち込んでいく感じ。書いている途中でも感じていた、ものすごい疲労感が襲ってきました。私、どうしちゃったのかな？と考えてみるに、これは「うつ」症状です。思い当たる節は、今回書いた準備書面です。当該のHさんが受けたハラスメントの証拠は彼女と会社側のLINEのやりとりです。そのLINEを画面撮りし、証拠にし、その内容を時系列を追いながら書き写して整理しました。この作業で、すっかりパワハラの言葉の数々が、「書く」という行為を通じて私の心に刺さってしまったのです。

リアルタイムでも無い、本人でも無い、第３者の私でも出来事と「言われたこと」を書き写しただけで心が暗くなってきたのです。直接そんな言葉をLINEで送信され続けた彼女は本当に辛かったのだと身を以て実感してしまいました。

私は人の感情が入り込みやすい体質らしく、1日に３人程の「心の病」労働相談ですぐにダメージが出る体質です。それでもというか、だからこそというか、相談を受けたり、今回のように経過を記載したりして自分がダメージを受けて「うつ」症状が出るような話は、実際にそこに「パワハラ」が存在し、「労働災害」たり得るものであると確認出来ます。
その上で、私の体質的確信を、厚生労働省の指針という物差しを使ってわかりやすく伝えるのが私の仕事。

今回も「うつ」症状はきつかったですが、指針の物差しに当てはめ、準備書面が無事校了し、都労委と会社側に送信したので、今日はもう気分はスッキリしています。

「心が沈んで辛い」「常に悲しくてたまらない」「体を持て余すほど疲れ切っている」などの「うつ」症状があった時、思い当たるハラスメントが存在していたら、まずは誰かに話してみてください。そうすると、相当因果関係があるかどうか、はきりすることがあるかもしれません。

もちろん、私たちの組合でもいるでも、welcomeですよ。

「労働組合の存在する」職場と「労働組合の無い」職場との常識の違い

３月もいよいよ終わりです。来週からは４月。新しくたくさんの若い人たちが働き始めます。「働くこと」が辛いことにならないように、「働くこと」が楽しいことになるように、私たちは力を出し合っていきたいと思います。

　新しく「働く」時に見る書類の一つで有る「求人票」に労働組合は「有る」と書いてありましたか？「無い」と書いてありましたか？
　新聞折込チラシとかインターネットサイトの求人募集要領には労働組合の有無の記載が無いものが多くありますが、ハローワークで発行する「求人票」には労働組合の有無について書く欄があります。それは、労働組合が有るか無いか、ということが労働条件の大きな違いになるからです。

　結論から言うと、労働組合が「有る」職場の方が労働組合の「無い」職場よりも労働条件は基本的に「良い」です。
と言うのは、労使の話し合いによってボーナス支給額、賃上げ額、労働条件の変更について決めることが、労働組合の存在する会社におけるルールだからです。

　労働組合が「無い」会社では、「社長の胸先三寸」で全てが決まってしまうことがよくあります。
　そうするとどうなるかと言うと、「俺（社長）が気に入らないことを言ったから、ボーナス下げる」とか、「上司が嫌いだと言っているから、ボーナス低く抑える」とか、精神的にも金銭的にも辛い事が起きてしまいます。

　実はそんな労働組合の無い別々の2つの会社で嫌な目にあった方達の件で、昨年から今年にかけて続けて2件の労働委員会申立をしました。業種も職種も全く異なる会社です。当事者も、職種も性別も勤続年数も全く違う人たちです。共通点は皆、元々が労働組合の無い職場だという事です。
　
　彼らの労働組合が無い職場で、ボーナス支給を巡って何が起きたか。
Aさんは5年程前に社員旅行に行かなかった事でボーナス30万円支給が半額になり、その後ずっと半減されたボーナス支給が続きました。昨年私たちの組合で交渉して、５万円UPで妥結しましたが、会社が妥結の意味を理解していません。妥結の意味を知ってもらうために、労働委員会に申し立てをしました。

Bさんは会社のパワハラによって心の病になり、2017年11月に休業したところ2017年冬季一時金の支給額が、例年の４分の１程でした。にも関わらず、支給明細も支給根拠の説明をありませんでした。労働委員会申し立て後、2019年3月になりし２０１７年冬季一時金の支給明細が初めて示されました。そして就業規則に記載された算定対象期間が6月から11月で有るにも関わらず「12月以降退職する可能性があるから」減額したと説明されました。このような不合理な理由での減額に対し、次回団体交渉で理事長から説明をしてもらうことになりました。

ボーナスの支給一つとっても、支給の方法自体がハラスメントになるようなやり方が起きてしまう事があります。
労働組合の有る、無しが、重要な労働条件で有る理由です。
そして、私たち労働組合のお仕事は、労働組合がなかった会社で、労使交渉をして、労使で合意して、労働条件を決めるという手続きを多くの会社に知ってもらうことでもあります。

納得のいかない、ボーナス支給や労働条件があったら、相談にいらしてください。

解雇無効時の金銭救済制度は要らない。

厚生労働省の労働政策審議会ですでに６回も「解雇無効時の金銭救済制度」https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000211235_00005.html なるものが討議されています。資料を読んでみると、対象となる解雇は「解雇権濫用に該当する解雇、禁止解雇、就業規則・労働協約に定める解雇事由に基づかない解雇、有期労働契約期間 中のやむを得ない事由がない解雇、有期労働契約に係る雇止 め法理に反する雇止め」という、いわゆる不当解雇そのものです。産前産後とか、労災の休業中とかの法律で禁止されている解雇についても、裁判や労働審判で「解雇無効」と判断された時に「労働契約解消金」を払って解雇していいよという法律を作ろうとしています。

一体誰が、こんな法律が必要だというのでしょう。
今現在は、不当解雇があって、裁判に提訴して、解雇無効の勝利命令を得るとバックペイという「解雇されなければ得ていた賃金相当額」と将来に渡って「賃金を払い続けること」という命令が出されます。命令を受けて、会社と交渉して職場復帰の条件を整えるのが労働組合のお仕事の一つです。命令の前に、「和解」で「金銭解決」ということもあります。

つまり、現状、労働者には職場復帰という方法も金銭解決という方法もありますから、「労働契約解消金」が労働者を救済するというものではない事がよくわかります。
では一体、誰を救済？？となると、違法な解雇を強行する経営者を救済する以外に考えようがありません。
何と言っても、どんな不当解雇でも、しかも長い長い訴訟で争った後に「労働契約解消金」を払って解雇を無かったことにしてしまえるのですし、払ってしまえば職場に戻す必要も、給料を払い続ける必要も無くなってしまうのですから、労働者の使い捨てやり放題です。

しかも、資料を読むと「労働契約解消金」の算定根拠に「企業規模」を加えるとか、不当性の高い典型的な類型解雇でも増額しないとか、「事前の集団的合意によって企業独自の算定基礎を入れる」とか、とんでも無い事ばかり書いてあります。企業規模を算定根拠にすれば、ブラック企業率が高い中小企業に働いているというだけで安く使い捨てられてしまいますし、不当性の高い解雇でも増額しないということは今では発生率が少なくなっている労災や産前産後とかの人道上も大いに問題の大きな解雇もやり放題です。しかも、「事前の集団的合意」となると、第２労務部とも言える御用組合を作ったり企業の意のままの従業員代表を使って「集団的合意」に持ち込んでしまえばその金額すらもやりたい放題です。

読めば読むほど暗澹たる思いにとらわれるこの制度設計。こんな変な法律を作らせること自体、やめにしましょう。

「雇用類似の働き方」のセーフティネットに「下請法」「建設業法」はどこまで使えるのか

日本には現在1000万人あまりのフリーランスがいると言われており、それは国内労働力人口の約６分の１（フリーランス白書2018より）です。フリーランス、言い換えれば「個人事業主」「個人請負」「個人委託業者」として働いている人たちです。
経済産業省が言うところの「雇用関係によらない働き方」であり、厚生労働省の言うところの「雇用類似の働き方」をしている人たちです。政府が推進している「柔軟な働き方」の一つでもあります。

労働組合的観点から言うと、このフリーランス、柔軟な働き方をしている人たちの多くの実態を掘り下げていくと、実態状の労働基準法上の労働者であったり、労働組合法上の労働者であったりする事になります。

私たちの組合でも「契約上は労働者でない」方たちが増え、労働委員会などで争っています。
「雇用類似の働き方」をさせる事で「社会保険に加入しなくてもいい」「労働保険に加入しなくてもいい」「解雇責任を問われない」「労働基準法を守らなくてもいい」と言ううまみに味をしめた経営者が、実態上の労働者であることを認めたくないので争いになっています。

会社が「労働者でない」と言い張るのに対し、では「下請法」はちゃんと守っているかどうかを確認すると、これもまた守っていないのが実態です。つまり、対等な会社同士の商取引をせずに、「雇用類似の働き方」をさせて、支配下に置くと言うやり方をしているのです。

このやり方に対し、私たち組合は労働基準監督署、労働委員会という労働法分野においての声を今まで上げてきました。

そして、今回、逆アプローチで、「下請法違反の事実」を浮かび上がらせようと考えました。
今回、まず最初に手をつけようとしているのは株式会社キツタカの違反問題です。株式会社キツタカは賃貸借不動産物件の畳襖のリフォームをしています。内装業の建設業です。建設業としての東京都許認可番号を持っています。

違反事項を記載した申告書、証拠書類を揃え終わったので、昨日建設業法の監督官庁である国土交通省に電話を入れました。すると東京都の許認可番号があるので東京都建設局に行くようにと言われ、担当部署と電話番号を教えてくれました。東京都建設局の担当部署に電話を入れてアポどりをしましたが、これが結構手間取りました。

思うに、慣れていない？？
労働基準監督署や労働委員会みたいに、アポなしで窓口に行って相談する体制ができていないと言うことのようなのです。
建設業法には、社会保険に加入できる請負賃でなければならないとか、著しく安い請負賃はダメだとか、書いてあります。建設業における請負のガイドラインでは、下請けのために親会社を指導してくれると言う箇所がたくさんあります。
内装も含めると、建設業に働く下請けさんはたくさんいるはずなのに、活用されていないとしたらとても残念なことです。

ただ、結論から言うと3月12日にアポイントを取ることが出来ました。

政府が「柔軟な働き方」をセーフティネットなく進めている中で、経済産業省管轄下の公正取引委員会による「下請法」、建築業における「建設業法」がどこまで請負さんを保護しているのかを確認していきたいと思います。

「請負」「委託」と言う契約名称で、親会社の都合よく働かせ、都合よく切り捨てる事にしっかりとNOと言うために、使えるものは全部使って、闘っていくしかありません。

1990年の賃金水準は今や高賃金？

先週金曜日に、「最低賃金１５００円に！」という学習会を開催しました。講師には、にいがた青年ユニオンの山崎さんをおよびしました。山崎さんは４０歳前後の方です。
山崎さんが用意していただたレジュメに「クレヨンしんちゃんパパはセレブ？」という項目がありました。クレヨンしんちゃんパパの設定は「３０代で専業主婦の妻がいて、子供が二人いて、車を持っていて、ローンで持ち家で、年収６００万（年２回ボーナス）。」というもの。山崎さんの年代から見ると、この年収や家族構成は「セレブ」。今の３０代や４０代前半はもっと貧しい層がたくさんいて、これだけの年収を得られる人はごくわずかのエリート。
　でも、山崎さんよりもだいぶ年が上の私には、どうしてそういう設定なのかわかります。その設定は１９８０年代後半から1990年のバブル期からバブルがはじけたばかりの時代の平均的なサラリーマン家庭なんです。派遣法は成立したけれど、ほとんどの労働者が正社員だった時代。正社員のお給料が年功序列だった時代。ボーナスが当たり前にあって、退職金が当たり前にあった時代。労働組合が春闘を当たり前にやっていた時代。労働基準法ギリギリとか、最低賃金ギリギリとかがブラックな会社だった時代。
　１９８０年代の標準は、2020年にさしかかろうという今、セレブ。
　いやはや、なんでこんなに労働者の賃金は値崩れしてしまったんでしょう。

翌日の土曜日、青伸グループ分会という2000年に結成された分会の団体交渉がありました。
会社側の提案する新賃金体系とこの間の諸問題を一気解決するための、賃金組み立て交渉がメーンです。
会社側案に対する組合案を出して、今後さらに詰めることになりました。
交渉の流れは悪くないのですが、その時に、会社役員が一言言いました。
「他の従業員に比べて組合員のAさんとBさんだけが突出して賃金が高い」。それは逆にいうと、他の人が「安い」。
　この理由を私たち組合員は本当によく知っています。
　なぜかというと、組合を結成した2000年頃から運転労働者の賃金値崩れが社会的に発生したからです。組合はただ、定期昇給年５００円を早々に妥結し、協定書化しただけです。つまり、現在「賃金が高い」と言われているAさんもBさんも2000年当時の賃金に５００円×19年分が上積みされているだけなのですが、相対的にたの運転手さんの賃金が値崩れしたために「高い」と言われる結果になったに過ぎないのです。
　組合員のAさんとBさんの賃金が値崩れしなかったのは、組合に入って会社と交渉し、賃下げ提案を断ってきたからだけの事です。たまに労働委員会をやったり、たまに組合旗を出したりはしていますが、大きな争議や賃上げ闘争をしていなくてもこの結果。労働組合組合員で居続けた成果です。

私は、この役員の言葉を聞いた時、昨夜の「なんでこんな時代になってしまったのか」という疑問の謎が解けました。「労働組合の力」を労働者が使わなくなったからです。
労働組合に入っているだけで値崩れは防げるのに、入っていいなかったから、入らなかったからこんな時代になってしまっています。
今からでも遅くありません。労働組合に入って、値崩れ前の賃金水準、雇用不安のない雇われかた、そこにディンセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の付加価値をつけて、良い時代を作っていきましょう。