2014年04月01日

2014年度の給料を上げる為に会社と交渉してみませんか?

4月1日です。新しい年度が始まります。今年は消費税がUPします。その上、ここ20年近く低下傾向にあった消費者物価指数も2014年には食品中心に1.4%UP(総務省統計局資料より)しています。消費税分と併せると、4.4%は賃金があがらないと昨年並の生活が出来ない可能性が高いです。4.4%の賃上げというと、今総支給額で30万円もらっている人では13200円の賃上げが必要という事になります。

中小の運輸や請負業、小売業などではちょっと縁遠い数字ですよね。派遣や契約社員では、もっと厳しいですね。こうなってくると貧乏を義余儀なくされる職種、企業規模、雇われ方ではもっともっと貧乏になるというひどい格差社会です。

交渉する、というと特別な事のような感じがしますが、給料や労働条件というものはそもそも、労働基準法第1条に「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」と定められているとおり、経営者が勝手に給料を決めて良い者では有りません。労使で対等の立場で、話し合って決めるべきものです。

でも、個人の立場では、経営者と「対等の立場」になれません。会社と「対等の立場」になれるのは労働組合に加入して、労働組合として会社と団体交渉をする事によって対等に近づく事が出来ます。「近づく」と表現したのは、労働組合は加入しただけ、結成しただけでは力を持たないからです。労働組合の力は団結。職場の仲間、同じ組合の仲間と団結して事に当たった時に始めて「対等の立場」を手に入れる事が出来ます。

職場に労働組合が無ければ、個人で加入出来るお近くの労働組合に相談してみてください。
フリーダイヤル0210501581に電話をしてもらえれば、お近くの労働組合につながります。

組合が無い職場での労働組合結成の順序、会社との交渉の仕方はこんな感じです。
私たちの組合では、相談にいらしていただいた時に、要求を聞いて、要求書にまとめてみます。
そして、会社の経営分析をして、交渉の仕方について打ち合わせをします。
仲間が集まったら、公共の施設等を借りて「結成大会」を行い、組合の役員を決めます。
会社に組合結成をした事を通知し、要求を出し、団体交渉を申し入れる日を決めて、役員を中心に会社に行きます。
後は、会社からの団体交渉回答日の連絡を待つだけです。
大体申入れから10日くらいで団体交渉が開催されます。
団体交渉には、職場の組合員、上部の役員が出席し、初めての団体交渉を臨む組合員をサポートします。
団体交渉で会社と組合が合意に達すれば、その内容を協定書に作成してその議題についての討議は終了となります。

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2014年03月19日

最低賃金なぜ上がらない?守らない会社があるのはなぜ??

最低賃金というのは本当に労働基準法が定めるように「人として最低の生活を営むために」必要な金額で、逆に言えば最低賃金ではその最低な生活から抜け出る事が出来ない生存権ギリギリの金額というべきものです。最低賃金が生存権と一体である以上、最低賃金以下の賃金で働かせる経営者は、労働者の生存権すらも脅かしているという事になります。にもかかわらず!最近は、最低賃金を下回る賃金で働かされている相談が寄せられています。ある相談事件での会社側の代理人弁護士等は、最低賃金以下の労働条件の提案を平然と行い、こちらが最低賃金以下である事を指摘すると、「提案ですから」と最低賃金以下である事を恥じようともしませんでした。昨日の相談はフランチャイズとはいえ、コンビニエンスのお仕事です。

最低賃金以下の支払いを平気で行ってくる経営者は、当然のように割増賃金なども支払いません。そもそも、労働法を遵守しません。最低賃金以下で人を働かせようとする経営者は、人を雇ってはいけない経営者です。他人の労働を尊重する事が出来ない、生活を保障出来ないで、その労働力だけを利用しようとする事から、その労働者に対する人権無視は始まります。
このような最低賃金以下の労働に対し、私たち労働組合も相談をいただければ対処していきたいと思いますが、行政ももっと強い対応をなぜしないのか?と疑問です。
更に、今春闘前に安部首相は大手企業に賃上げを要請していましたが、その前に政治が出来る事に最低賃金のUPが有ったはず。民主党政権時、社民党も含めて最低賃金を1000円に!という話も出ていましたが、現政権になってからすっかり最低賃金のUPや底上げを含む話題が出てこなくなりました。先日は、派遣法の改悪も閣議決定されています。

大手企業に働く高収入の正規社員の労働条件も大切ですが、最低賃金以下で働かされる労働者が一人も居なくなる事、最低賃金が命をつなくだけでなく明日への希望をつなぐ事の出来る金額になる事が私はもっともっと大切な事だと考えています。

あまりに賃金が安くてどうも変だと思ったら、迷わずに相談してください。一緒に交渉をしましょう!
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2014年03月04日

ポストノーティス命令の履行がありました

労働委員会に求める事が出来る救済命令は、誠実な団体交渉の開催以外に「労働組合に加入したこと」「労働組合活動をした事」を理由とした不利益な取り扱い、組合活動の弱体化を目的とした支配介入の是正命令です。そしてこれらは「現状復帰主義」と言われる形での是正命令です。どういうことかというと、解雇をされたらば、解雇された期間の賃金の支払いと解雇される前まで働いていた仕事に、解雇される前までの立場で戻すという事です。
これを、労働組合に対する評価を職場で貶めるような行為、「労働組合に加入したりしたらただじゃおかない」なとどいう発言を会社の役員がした場合はどうなるかというと、職場内での労働組合の位置を貶められる前の状態に戻す事が命令の内容になります。

ですので、労働組合の立場を低めるような行為、組合活動に対する支配介入が行われた時、「ポストノーティス命令」という、雇用主が不当労働行為を2度としないという文書を出す命令が出される事が有ります。一番簡単な書面を交付する命令から、2M×3Mの板に墨書して会社の入り口に掲示する命令まで、労働委員会で認定された不当労働行為の程度によって段階があります。

今回のグリーンサービス事件では、営業所の入り口の見やすい場所に新聞大の大きさで掲示する事が命令されました。10月の命令から、だいぶ時間が経過しましたが、4ヶ月の中で労使間で無事に和解解決する事が出来、3月3日からこのポストノーティス命令の履行がされました。

労働組合が結成されて不当労働行為が発生してから今回の和解まで、決して平坦な道ではありませんでしたが、これでようやくグリーンサービス社内での労働組合の地位が向上する事が出来ました。不当労働行為が発生する企業で、労働組合が交渉力を獲得するためには、これはとても必要な事でした。

この和解をテコに、さらなる発展を勝ち取りましょう!1393890478935.jpgunion/image/1393890461704.jpg" target="_blank">1393890461704.jpg
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2014年02月23日

「給料上げて!」要求の声を上げよう!

春闘、と言っても、「自分には関係ない」と思う人が雇われて働いている人たちのなかでも殆どですよね。
大体「ベースアップ」や「定期昇給」自体が「不明」な会社が多過ぎます。というのも、「賃金表」が作成されていない会社が増えているからです。
「ベースアップ」の前提は「賃金表」が存在する事、なんですね。
昭和の全盛期、日本の高度成長期には、年齢が何歳になったら幾らの基本給がもらえるのか、という賃金表が有りました。いわゆる、年齢給という賃金制度です。その頃は、ほぼ全員が正社員でしたし、終身雇用制度が前提になっていましたから、最初に就職した企業で年齢を重ねると給料が上がるという、今から考えると幸福な社会でした。労働組合の賃上げ交渉も、この頃は年齢給による賃金表を書き換える=ペースアップ交渉で、そのベースアップの恩恵は全組合員、全従業員が受けることになり、労使間交渉による賃上げ交渉が目に見えやすい、わかりやすいものでした。そうすると、労働組合に入って交渉しようという人も増え、労働組合の力が有りました。

私はその時代に子供時代を過ごしたので、交通機関がストライキをすれば学校がお休みになり、期末試験が無くなったりしてうれしかったですし、賃上げや交渉や労働組合はそれほど遠い世界では有りませんでした。

でも、そんな昭和が終わりかけた頃から、給料の制度は「職務職能給」という仕事の内容や仕事の到達度などを査定して給料を決める制度がじわじわと導入されてきました。年齢給程、10年度の自分の賃金がわかる、というものでは有りませんでしたが、それでもこの「職務職能給」制度はそれなりの「賃金表」が存在し、ある仕事に何年間従事して、仕事に精通してくると給料が幾らにかるかという事がその表からわかりました。「査定」もプラス査定で、賃金は処分以外には下がらない原則が有りました。本音はともかくとして、労働者の意欲を引き出し職務能力を向上させる事という、美しい建前が有りました。今から思えば、建前であって納得できる理念が唱われる事は必要です。査定は労働者の職能向上のために行うという建前があるので、査定方法内容は就業規則の付則として作られました。今でもこの「職務職能給」制度を設けている企業はそれなりに有りますよね。ここでも、職務給及び職能給の書き換えをするベースアップという賃上げ交渉が存在します。けれども、査定制度による従業員間の競争が始まりました。査定の結果が良く、昇格が早ければ、春闘による賃上げよりも給料があがる制度が作られる事により、労働組合に加入して春闘を闘うよりも、上司や社長に気に入られたほうが得だという風潮も大きくなり、春闘の力は弱まってきました。そして被正規労働力は増大していましたが、被正規の中心はパート労働で、直接雇用でした。正規社員主流の労働組合の要求に同じ職場で働く非正規雇用パート労働者の賃上げを一緒に要求する事も十分に可能でした。

 バブルが崩壊した後から、人件費抑制を目的として、業務を外注化するアウトソーシング、派遣社員の導入、契約社員の常用雇用等と一緒に、賃金にも「成果主義賃金」という、会社の業績、本人の業績がさがれば給料もさがる給与体系を導入する企業増え、ここから一気に労働者の賃金低下が始まりました。以後、景気の回復の波は何度も押し寄せ、経営側が史上空前の利益を上げる事が繰り返されても、20数年来に渡る賃金低下は止まるとことがありません。
 成果主義賃金が導入される企業が増加した1990年代後半〜2000年にかけてはそれでも賃金制度の是非をめぐる議論が聞こえてきました。ただその声も、賃上げ闘争が取り組まれない中ではどんどん小さくなっています。それは、賃金についての交渉が減少しているという事なのでしょう。景気が悪くなると、賃上げどころではないと、労使そろって協調する流れすら有りました。賃上げ闘争の取り組みの減少とともに、労使関係の確立していない職場、つまり交渉能力のある労働組合の存在しない職場では、賃金表も無く、誰がいくらの給料をもらっているのかもわからず、当然にも自分が10年後いくらの給料をもらえるようになるかはわからず、10年間一回も給料が上がっていないという事が当たり前のようになり、ひどい所では、給料明細をもらうと賃金が下がっていたりしてきました。最近の「流行」は、ある日を境に、今までもらっていた給料のある特定の手当て部分が「固定残業代になりました」という通知がくる事です。これも立派な賃下げです。そんな、ルール無き給料支給状態がまかり通るようになりました。

 これまでの時代で、賃金制度の問題が議論される時というのはつまり、4月の昇給昇格、賃金制度についての労使合意という春闘を行うための土台が存在をしていた時代でした。
 現在でも、従来からの労使関係の存在している企業と雇用身分については、4月の昇給昇格と賃金制度が存在しています。それらの企業と限定された雇用身分の範囲では今年はベースアップ交渉が行われるんでしょうね。もちろん定期昇給も、です。でも、このベースアップ交渉が出来る余地のある会社に働く労働者がどのくらいいるかというと・・・・。中小企業で働く労働者で労働組合に加入している割合は10人に一人です。そのうち、賃金交渉がきちんと根付いている労働組合の数は、更に少なくなります。

 そして今。現在。こういう状況の中で、私たちは呆然として低賃金に甘んじているしか無いのでしょうか???
 それはNoです。
 そもそも、大昔に4月を賃上げの時期に決めたのも、労働組合が春闘を始めたからでした。
 今からでも、給料をあげるための交渉はする事は出来るのです。
 
 一人で「会社に給料を上げてくれ」といっても、あまり相手にされないでしょう。酷い場合は、解雇されるかもしれません。
 でも、仲間と集まって一緒に声を上げたら、会社は無視出来なくなります。
 さらに労働組合に加入して、労働組合を結成したら、今度は労働組合法第7条が味方をしてくれます。
 労働組合の要求をしたことをもっての不利益な扱いは禁止されていますし、労働組合からの賃上げ要求に対しては、会社は誠実な交渉をしなければなりません。労働組合の団体行動については民事刑事上の免責規定も有ります。

 一人では声を出す事は困難ですが、労働組合に相談して、一緒に賃上げ要求を出しませんか?


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2014年01月27日

解雇の和解解決、賃上げ協定書、個人事業主の労働者性問題の和解解決、と解決が続きました

先週は慌ただしい一週間でした。2件の相談が無事協定書を締結して解決しました。一件の昨年協定書を締結したけれど、履行に問題が生じそうになった事件は、無事履行されることになりました。そして土曜日に2014年度の三多摩労働組合旗開きを行い、昨日は全国一般全国協議会の交流会に参加してきました。バタバタ動き回りましたけど、とりあえず成果が出ていてホッとしています。

解決のうち一件は、インターネットショップの自宅勤務が個人事業主か労働者かが、一つの争点となっていた事件です。LINEで労働時間管理をしていたり、法人格を偽証していたり、今時の要素が詰まった事案でした。今年の年末年始はこの事件に振り回されましたけど、とにかく解決です。労働基準監督署、ハローワーク、法務局、労働委員会と走り回って良かった!

もう一件は、解雇事件です。これはもう、組合員の皆さんのご支援のたまものです。どんなに団体交渉のテクニックがあっても、大勢の目に不当な事態が発生していることを晒す以上に効果のあることはありません。

そして最後の一件は賃上げです。金額は5000円、それ程多額ではありませんが、賃下げの続く運輸職場で残業代基礎計算に含まれる手当がupしたのは、やはり成果です。多分、私の記憶している限りでは、この会社では15年来始めての賃上げです。さらに、この賃上げはアベノミクスによる棚ぼたの賃上げではありません。ストライキ、ストライキによる求人差し止め、労働委員会、組合旗掲揚、早朝4時の組合ニュース配布、などなどの組合員の努力のたまものです。心を一つにして頑張れば成果がでるよ、という結果です。
ここの職場でもそうですが、労働契約法にもとずき賃金労働条件を下げさせない闘いは私達は
得意です。賃下げが始まって早20年、賃下げさせない闘いの結果、他の労働者よりも良い条件を私達の労働組合員は手にしています。でも、それだけに満足しないで、さらに一歩前に進みましょう。

簡単ではありませんが、労働組合を作って一緒に会社と交渉して、賃上げを勝ち取りたい方、ご相談お待ちしています。



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2014年01月24日

ブラック企業 労働基準監督署立ち入り調査

 今年早々始まったばかりの時の1月7日に労働基準法違反で申告した「らいふ」という会社に、1月16日に労働基準監督署が立ち入り調査をしてくれました。今回、立川労働基準監督署の動きが早かったのは、これまで何回も「是正勧告」を出している会社だったからです。
そして、何回も是正勧告を受ける中で、労働基準法違反隠しが巧妙化していました。悪質な、多くのブラック企業で見られる事でしすが、実際の労働時間と異なる残業時間簿を付けさせる、昼休み休憩も取らせずに働かせていてもその記録を残さない、手当に残業代が含まれている旨の就業規則を作成する、本人が合意していない合意事項を勝手につくりあげる、等等です。

 今回の労働基準法違反事件は、本人が不当解雇されなかったらば、我慢して働いていたかもしれません。けれども、内勤職であるにもかかわらず、着用していたビジネススーツが会社のドレスコードと異なっている事を理由に「社風に会わない」として解雇されてしまったので、我慢する必要がなくなり、申告しました。
 申告の内容は、37条違反未払い残業代、36条違反36協定を超えた長時間労働です。

 残業時間簿には虚偽の時間の記載が強要されていましたが、タイムカードには実際に勤務した労働時間が記載されていましたし、会社のいう「合意」は何処にも証拠がなく、就業規則もきちんと読むと、その彼女の手当には残業代が含まれていない事がよくわかります。

 それで、立ち入り調査です。
 立ち入り調査の結果、わかったのは、申告した彼女以外には残業代が支払われているという事です。本当かな??という事ですが、会社が取り繕う為には、他の人には残業代をきちんと払っていますとする以外にありません。そしてそれは、「1人だけ」残業代が支払われていなかったのであれば、現在会社が主張している社内規定や規則による残業代不支給という理由は覆ります。

 労働基準監督署による行政指導に対して、残業代を支払わなくて長時間労働者を働かせるための悪知恵をブラック企業は次々「発明」していきます。それに対して、一番力を持つのは、実際に被害を受けている労働者の声と労働組合の力です。

この労働基準監督署の立ち入り調査を受けた、次の団体交渉が楽しみになります。
 
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2014年01月20日

パワーハラスメント、セクシャルハラスメントの判断基準

今日は、東京地方裁判所での労働審判員の研修会でした。労働審判事件での、審判員の目線を揃える為に、毎年いま頃の季節にこの研修会は開かれています。

毎回、審判事件の統計の説明の後に、テーマがあり、そのテーマの法的開設の後、模擬審判事件をめぐる模擬評議をしています。
今回のテーマは、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント事件でした。私たちの組合への相談でも、ハラスメント事件は、有給休暇取得問題、未払い残業問題、解雇問題と並ぶ相談毎です。ただ最近、私たちの組合への相談では、単なるハラスメントでなく、降格、配転、解雇へとつながらる、いわば会社ぐるみハラスメントが増えているという状況です。

労働審判においても、ハラスメント、残業代、解雇はトップ3という事でした。
しかし、審判制度が始まる前に、3回の期日では残業代とハラスメントは無理なのではないかと危惧されていたように、通常の訴訟のように時間をじっくりかけて審議する方法は取れませんから、労働審判ならではの「ポイント判断」で和解案に導かなければなりません。

今回の模擬記録でもそうでしたが、ポイント的に判断する場合、状況証拠から推論して判断はなかなか出来ません。出てきている確定的な証拠から判断する、となると、やっぱり録音とメールになります。この録音、争いの現場では「隠し撮り」だとか、「信義則違反」だとか、いろいろ問題になりますが、言葉と言い方が問題になるハラスメント事件では「言った言わない」の渦中から逃れられる動かぬ証拠である事に変わりはありません。

そして、今回の事案の中では、最近本当に良く使う事になる「民法の取り消し、無効要因」についても争点となっていました。これは労働審判を始め、訴訟社会となってきた事、「上手な人の辞めさせ方」を弁護士から学んだ使用者が、「本人の意思表示」を脅したり嘘言ったりして取ろうとする事件が増えているからなんですね。これは一言簡単に言うと、退職して欲しい人を追い込んで、自分から「退職します」と言わせるやり方の事です。そしてこの追い込んだ「退職します」との発言を取り消す為には、この発言が「脅迫」であるか「詐欺の結果もたらされたもの」である事が必要になるという事です。
 考えてみると、ほんの10数年前までは、民法による取り消し又は無効要因についての争いなど殆どありませんでした。それだけ今は、自己都合に追い込まれている人が増えているという事ですよね。そしてこれも、重大なハラスメントに他なりません。

労働審判研修の最後はいつも、「How much』です。労働審判の大きな役割が「和解」にある以上、そしてその「和解」が金銭解決である以上、仕方が無いのかもしれません。けれども、私たち労働組合の相談のお仕事では、ハラスメントで傷つき、多くの場合に心の病に罹病した被害者の気持ちに寄り添う事が第一義になっていますので、事件を聞いて解決金は幾らになるのかという値踏みははっきり言って、気の重い事です。
でも、これは、中立の立場から見るとどのように見えるのかという、いつもと違う視点で見る為のよい勉強です。

実際の事件の話を聞いて、私の予想がそう遠いものでなかった事、自主交渉でそれなりの結果になっていた事がわかり安堵しました。
審判、訴訟の前に、当事者同士、労働組合を交えて、議論を交わす事がやっぱり一番の早道です。
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2014年01月17日

安全は、きちんとした労働条件で作られます。

昨日は高速バスの運転手さんの第一回目の団体交渉でした。

高速バスの運転手さんの労働条件が過酷で有ったことから重大事故が発生した記憶はまだそんな古くなっていません。国土交通省もきちんと取り組んでいる、はずです。

しかし
昨日の会社は、新しく始めた高速長距離ライナーバスのために新規採用された運転手さん達が、社会保険も労働保険も加入しておらず、ハローワークの求人票では、正社員募集だつたのに契約社員の契約書を渡されていたという事案でした。但し、これらの問題は団体交渉申入れを送付した事で解決し、協定書も締結しました。普通ならばこれで終了です。が、ここから始まってしまいました。やれやれ困り

その会社は、就業規則も賃金規定も組合に渡さず、時間管理簿も出さず、組合員社会保険未加入を理由に決まっていた勤務に乗務させなかったのです。社会保険未加入は会社のせいでしょ!と昨年12月に電話で長時間交渉して乗務したのと同等の賃金支払いに了解の回答があったにもかかわらず、1月の賃金日では支払って来なかったので昨日の交渉になりました。

団体交渉のために本社に行くと、社長以下5名が待っていました。私は必ず丁寧に名刺交換するのですが、名刺がない方がいました。聞くと社会保険労務士さんだと言います。社内の方でない、しかも、資格によって団体交渉に出席するのに名刺を持って来ないなんて失礼な人だと思いした。ところが、交渉が始まり、就業規則の提出をめぐるやりとりを社長さんとしていると、やたら横から、「就業規則は出す必要無い」と怒鳴ってくるのです。この社会保険労務士さんが。
名刺も出さずに怒鳴りまくるのはなんて失礼なんだろうと思いつつ、ふと、名刺を出していないのは団体交渉出席資格が無いのかな?と思いあたりました。聞くとやはり、特定社労士の資格の無い、交渉出席は違法となる方でした。

普段はあまり細かい事を言う私ではありませんが、違法行為をされている社会保険労務士さんが団体交渉を壊すために騒いだりしたら話は別です。退席を求めました。社会保険労務士さんもいろいろ大変だとは思いますが、団体交渉を決裂させるために頑張るのはちょっと、筋違いです。そしてそれは社会保険労務士さんの仕事ではないはずです。

けれど、こんな事もありましたが、昨日の交渉、結果は就業規則、賃金規定、時間管理簿を今月末に出してもらう事になり、業務したと同等賃金も支払ってもらう事になり、良い団体交渉になりました。

就業規則の不備なところ、労働条件の不備なところ、別に私たち組合は糾弾する事が目的ではありません。交渉でひとつづつ解決して、お客さん、運転手さんの、それから道路の安全を守る事ができる、そんな労働環境を整えて行く事が目的です。
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2014年01月07日

解雇事件の就労要求行動と労働基準法違反是正を求める申告から今年は始まりました

あけましておめでとうございます。今年もよろしお願い致します。
昨年は、特別秘密保護法とか労働法制改悪とか、さんざんな年の幕開けになってしまいましたが、今年はそんなお金持ちのための年とは決別して、働く人たちが幸せになれる年にしたいですね。

さて、私たちの組合は今年は4日からスタートしました。年末が大忙しなので、年初めに大掃除するからです。1月4日は大掃除でした。ちょっと使い勝手の悪かった部分も直して、プロジェクター用のスクリーンを常設にしました。今は見違えるようにとっても綺麗な事務所になっています。お近くにいらした際はお寄り下さい。

私自身は、年末から和解協定書作成をめぐってすったもんだ続いている案件が有りまして、これが結局年をまたぎ、1日から協定書作成に向けたやりとりをしてお正月が終わってしまいました。これも全て、スマホでWord添付メールが確認出来てしまう昨今進化のせいかもしれません。お正月休みを犠牲にしたこの協定書、ほぼ合意に至事が出来そうですが、調印はまだこれからです。調印まで気が抜けません!

そして昨日1月6日。これが対外的に活動を始めての行動になります。しかし、これが、なかなか中身の濃い1日でした。
朝は早くから日本リードという会社の解雇事件、就労行動です。
どんな行動かというと、「解雇に同意していないので、就労に来ました」という行動です。
本人は「就労通知書」を持ち、私は「団体交渉申入書」を持って、出勤時間である朝9時前に会社に出向きました。
朝8時半集合でした。この日、お正月中の協定書のやり取りで、当事者から朝5時にメールが入っていたので朝7時にメール返信をし、移動の車の中から会社側にメール送信していましたら、ついつい、目的地を通り越してしまいましたが、なんとか10分遅れで到着しました。
正月あけ早々だというのに、解雇された彼女の他に支援の人が私以外に5人も集まってくれて、有難い事です。
この日は、申入書を渡して帰るという、10分くらいの行動のつもりでしたが、社長さんから「中に入ってもらい、話がしたい」という呼びかけがありました。
それで、就労申入れ行動は一転、解決条件の話し合いとなりました。
社長さんの誠意ある対応にも、日本の中小企業の良い雰囲気がしました。終了後皆が自然に、解雇された本人に「前に進みそうで良かったね」と声をかけていました。
これで一気に解決に行ければ、正月早々の朝からの動きは実りあるものになります。

午後は「らいふ」という会社の労働基準法違反是正勧告の申告に立川労働基準監督署に行きました。この内容はまた後日。
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2014年01月04日

賃上げ交渉に向けて今年は頑張ろう

あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いいたします。今日私たちの組合は新年早々大掃除をいたしました。事務所がきれいに広くなった感じがします。今年ももっとみんなが幸せになるために頑張らなくてはと思います。
今日の新聞を見ると賃上げを決めてない会社が7割あるということです。多分中小企業とかブラック企業が決めてないんだろうなって思います。今年の春闘は日本の全体が景気が良くなっていると言われている中の春闘です。賃上げをするために、労働組合作って、一緒に交渉しましょう!
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2013年12月17日

残業代は退職金代わりというのは悲しい事です。

労働審判の審判員をしていたり、労働相談を受けていると、頭の中の物差しが法令に違反しているかどうか、判例に沿って判断するとどうなるか、という尺度になってきます。これはこれで、ブラック企業に法令遵守を求めたり、第三者機関で勝つためには必要な事です。だからこの訴訟や都労委で勝利するためのスキルも磨いてきました。
でも、労働組合、目指すものは違うだろ、それだけじゃないだろ、って自分に問いかける時があります。

今日、団体交渉で経営側が「法律は現状の後追いなんだ」と言いました。これは私も以前から言っていた言葉です。
法律改悪反対という時に、すでに改悪されているかのような現状を変えないといけません。ブラック企業が横行して労働基準法を無視する事が当たり前になってしまえば、労働基準法も低い方に流れて来てしまいます。だから、労働基準法以下の労働条件の企業を無くす事が労働組合の最低基準のお仕事です。

でも、
今日の労働審判で申立人が「給料が安かったから退職金がわりに残業代を請求しょうと思ってきた。」と言いました。一見賢い方法のように思います。でも、残業代は法的根拠が必要なこと。法的根拠が無ければ無理です。経営者が巧妙に未払い残業代が発生しないような手順を踏めば、請求は出来ません。残業代請求の痛し痒しな側面は、誰かの労働基準法違反をみつけて、未払い残業代を請求すると、その企業では他の人の未払い残業代の発生は無くなる事が有る事です。賃金を上げないで、法違反だけ改善するすべを会社側が研究してしまうのです。ですから、労働基準法違反を無くすことだけでは、労働条件は改善されません。
遠回りに見えても、給料が安ければ賃上げを、退職金が無ければ退職金を要求する事が一番早道です。
もちろん、賃上げや退職金規程作成という作業はいわゆる「集団的」労働契約によるものですから、労働組合を結成しないことには出来ない事です。それでも、労働組合の交渉による賃上げや退職金規程作成は、労働基準法を上回る労働条件の獲得です。労働組合法、労働基準法に定められた、労使対等の原則による、労働者の社会的地位、生活の向上の獲得です。労働組合の交渉によって、労働基準法を上回る労働条件を獲得する事が社会的な現象になれば、現実を後追いしてくる法律としては、労働法の規制緩和による労働条件の切り下げなど出来ない事になってきます。

労働組合の力を強くして、本当の自分の要求を勝ち取りましょう!
労働組合が無い職場でも、相談していただければ交渉力を手に入れれます。
「残業代が退職金がわり」なんて、悲しすぎる言葉です。
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2013年12月13日

労働条件良くするために

明日の組合大会に向けて、この一年間の労働相談の整理をしています。有給休暇に関する相談がとても多く寄せられています。そして、有給休暇が無いと言われたという相談を寄せる人が働いている職場はおしなべて就業規則が周知されていない、残業代が払われていないなどの労働基準法以下の労働条件です。多くの相談に、労働組合を作りましょうと回答しました。それは、労働組合結成が一番簡単な
近道だからです。大変そうに思われますが、職場の仲間と一緒に要求を出して交渉するだけの事です。そして、それをサポートする、私たち組合の仕事をする専従が居ます。
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2013年11月21日

人を雇うという責任

今、ちょっと嫌な気持ちになる事件を抱えています。
どういう事件かというと、20歳を超えた「子供」がインターネットショップで店を出し、「合同会社」を名乗って元友人を正社員として雇用して業務をさせていたのですが、残業代も払わず、労働保険にも社会保険にも入っていなかったという事件です。

何故「子供」と書いたのかというと、その「子供」の母親なる人が、「うちの子はいい人です」とか、組合に要求されて「精神的に不安定になりました」とか、「善意で仕事を頼んでいました」とか毎日のようにメールが来るのです。しかも、母親が代理で交渉すると言いながらも、交渉期日は入れようとしない!母親からのお願いという形での泣き落としで問題と終らせようとしてくるのです。
頭に来る前に、これはかなり気持ちが悪いです。大学も出て、働いている社会人の息子です。しかも、社員の元友人には、社長として業務指示を頻繁にだしているメールも残っています。そんな、社員には「偉そうな」態度を取りながら、法律違反をしてきすると母親の後ろに隠れたからです。子供が会社遊びをしていたのですが、人を雇ってしまったら、その人の生活がありますから遊びではもはや済まされません。
人を雇った責任を全く理解しない母子なのです。
人を雇う前に、人を雇う為には必要な責任と知識が必ず必要です。

この子供の会社遊びは、全く必要な責任も知識も無かったので、会社法7条、労働基準法24条、27条、37条、などの法律違反を犯しています。
こういう人たちは、一体、どの時点で自分の責任に気がつくのでしょうか。
 
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2013年11月14日

和解の選択

今日は労働審判でした。明らかな解雇無効事件で、勝ち目の無い事がわかった会社側は解雇撤回、職場復帰の提案をしてきました。ただし、これは善意ではなく、悪意です。というのも、深く傷ついた本人が病になり、すぐには働けないことを会社は知っているからです。

このような中での審判委員会の和解提案です。解雇撤回なので、撤回日までのバックペイに+して会社が支払うだろう金額の上限、本人が諦める金額の下限の提案になります。当然のように、労使双方から良い答えはもらえません。労使ともにウルウル涙目です。こういう和解は辛いです。


昨日は当組合の委員長の職場である青伸グループ分会の東京都労働委員会で和解でした。
中立の立場の今日と私は立場が違い、昨日は組合側として労働委員会から提案された和解案にいろいろ訂正を求めました。前回の都労委の様子を思い起こせば、納得しない会社を三者委員の皆さんが説得して頂いた事が良くわかります。が、組合役員としては、和解ギリギリまで言いたい事を言わせてもらわなければなりません。委員の方々のご苦労がわかりながらも、頑張らせてもらいました。委員の皆さん、めんどくさい組合役員でホント、ごめんなさい。

でもこの和解、会社も苦渋の選択であったかもしれませんが、組合も苦渋の選択だったのです。ベストで無い事は誰もがわかっています。ベターな内容です。前回労働委員会の後に、深夜0時を回るまで議論をしました。分会長や書記長が悔しくて泣きました。けれども、今まで勝ち取れなかった基準内賃金のUPの一歩が勝ち取れたことは間違いありません。そして、10年来の交渉議題だった退職金規程が成立しました。

勝ち過ぎは会社からの恨みを買う事があります。負け過ぎは、組合の力が湧きません。
微妙なバランスの和解を受けて、次のステップに向かう力が、組合の力です。
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2013年11月11日

残業差別の不当労働行為

10月28日にメグミルクの運送部門の子会社であるグリーンサービス残業差別事件の不当労働行為救済申立書が東京都労働委員会から交付されました。
下記のURLは労働委員会のHPに載っている命令文です。http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2013/10/20nas100.htm

組合はいつもの通り、代理人弁護士を立てずに自前で審問を乗り切り、最終陳述書を作成しました。
会社側はメグミルクの顧問弁護士を代理人として、審問、最終陳述書を作成しました。

会社側弁護士さんの最初の主張は、「個別労使紛争である」だから、「労働審判であらそうべきだ」というものでした。
次の主張は「残業は本来的に減らして行かなければならないものなのに、『残業させないのが差別だ』という組合が間違っている」という、ものでした。そして次が、「法律を守られと組合が言ったから、残業させなかった」と言いました。


この会社側の主張が、間違っていた事がはっきりしたので、私たちは当然にも和解解決するだろうと思っていました。
メグミルクは、既にコンプライアンス問題で社会問題化して経営が厳しくなった過去がありますから、いまさらコンプライアンス違反は重ねないだろうとまあ、考えたわけです。

ところが、会社側は和解はしたいけれど、中労委に不服申立をする選択をしました。
東京都労働委員会命令は、不服があっても履行しなければならない筈なのに、未だに履行してきません。

残業をしなくても十分な暮らしが出来るだけの賃金を払ってこない会社に限って、残業をさせない事で労働者の生活を追いつめようとしてきます。それは、悪意の上にさまざまなコーティングをかけて、被害を受けた労働者以外には気がつかないようにやって来たりします。

グリーンサービスの不当労働行為が東京都労働委員会で認定された今、和解が出来なければ私たちに行えることは、不当労働行為救済命令を履行しない会社はブラック企業であると社会に訴える事です。
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2013年10月17日

海外赴任中の解雇通知事件

今日は、一回の団体交渉で解決しました。長期化は労使共に不幸なのでホッとしました。
しかも、今回の事件は海外事業所に赴任中の解雇事件でした。
組合加入はメールとSkypeで行い、本人の一時帰国中の団体交渉を入れました。
遠隔地で突然の解雇通知はさぞかし不安だろうと思っていました。
交渉終了後、相談してから気持ちが楽になりました。と言われ、ちょっと嬉しかったです。
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2013年10月08日

自分を信じて、そして組合に相談してください

一昨日、相談に来て組合に加入した方がいました。
その人は、雇用主から「退職してほしい」と言われたので、「それは解雇ですか?」と答えたと言います。このやり取りの時間は5分程だったそうです。本人は退職に同意したつもりは全くありませんでした。

ところが、そのやり取りから数日後、突然に弁護士事務所から内容証明郵便がその人の自宅に届きました。内容証明郵便の1枚目から2枚目はびっしりと11名もの弁護士の氏名と印鑑が押してありました。そして、内容は、「あなたは退職に同意したので、11日までに退職届を提出してください」と記載されていました。

退職に同意していないのに、11名の弁護士によって「退職に同意した」事実がねつ造されて、送付されて来たのです。
嘘も11人の弁護士が言えば本当になってしまうのでしょうか?
あまりにあざといやり口です。

自分に自信が無ければ、「退職に同意していない」というのは自分の思い込みで、弁護士先生11名が言っている事の方が正しいのかもしれないと、不安になるかもしれません。

その人は「自分は前に労働組合に入っていた事があったので、すぐに労働組合に相談しようと思ったけれど、そうでなければこの弁護士の数でビビって泣き寝入りするところだった」と言いました。
この判断、本当に正しかったです。
弁護士先生11名によって作られた事実に、頭がボーッとなって退職届けを出してしまったら、取り返しがつかない事になりました。

組合に相談してもらったので、直ぐに「退職不同意」の本人の通知と、退職強要を撤回させるための団体交渉の申入書をその日のうちに雇用主に送信する事が出来ました。雇用主が弁護士を使って「退職届け」を書かせようと画策したのは、口頭での「合意した」か「していないか」という争いにピリオドを打つ為に書面が欲しかったからです。それで、反対に、退職に同意していない書面を雇用主に出しました。
組合からの団体交渉申入れを見て、雇用主は簡単に退職に追い込む事が出来なかった事がわかるでしょう。

もっともらしい人から、もっともらしい書面をもらっても、自分が間違っていなければ自分を信じてくださいね。
そして、すぐに相談にいらしてください。
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2013年09月25日

私達の組合はブラック企業の「敵」みたいです

気がついている方もいるかもしれませんが、このブログに「経営者の敵」というコメントが「次長課長」というコードネームで書き込まれている事があります。
実は、このコメントの主は、再三に渡り嫌がらせ電話もしてきていまして、労働相談用紙にも記載をし送信てきているので、どこの誰かはわかっています。
このブログにも数年前に記載したことのある企業の経営側の方、「白石」という名前の方だと本人は名乗っています。和解解決をしたので、企業名を「M」という名称に置き換えている会社で、私達が町田の労働基準監督署に労働基準法違反で告訴をし、検察に送検となった企業の方でだと言う事です。
何で今頃?と思いましたが、その方の言う事では、そのM社に対して未払い残業代を請求し、組合に駆け込み、労働基準法違反で告訴した方が、再就職先でまた未払い残業代の憂き目に合い、請求をした。それが許せない。だから、組合に対して嫌がらせがしたい、組合が参ってしまうまで嫌がらせがしたい。という事です。でも、私達の労働組合は、そんな嫌がらせではビクともしません。この「白石さん」の心がどうしてこんなに病んでしまっているのか、心配するばかりです。
私が白石さん(次長課長)さんのコメントをこれまで消して来たのは、権利を主張したいけれど、会社から嫌がらせを受けたらどうしよう、と心配している人の不安を煽りたくなかったからです。

しかし、私は、ここで、伝えなければならないと思いました。
私達は会社を潰したくて交渉しているのではありません。
第1条に「労働条件は、労働者が人たるに価する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない。この法律で定める労働条件の基準は最低のもの」と記載されている労働基準法を最低限守ってもらいたいと思い、交渉をしています。残業代未払いは労働基準法違反問題ですので、まずは、交渉で改善を私達は求めます。いきなり告訴はしません。

交渉を重ね、それでも改善がなければ、労働基準監督署に勧告を求めることから始めます。この段階でも、いきなり告訴はしません。
Mを告訴したのは、交渉にも応じない、勧告にも応じない、労働基準監督署からも告訴をすすめられたからです。告訴するのは、申し入れても改善が見られない、労働基準監督署の指導にも従わないブッラク企業だけです。

私達が交渉している多くの企業は、団体交渉で話し合いを続け、労働基準法の第2条に「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」と記載されているとおりに、話し合いで労働条件の決定をしています。ですので、多くの普通の会社は、当然「敵」ではありません。お互いに知恵を絞り合って、よりよい未来を手に入れようとするための、労使関係です。

Mとは、残念ながら労働条件の決定のための話し合いの場所を一回も持つ事が出来ませんでした。
それでも、東京都労働委員会の場で和解をしました。ただ、会社側にとっては、数年経った今でも悔しくてしょうがない和解だったのでしょうね。けれども、この和解協定書には「お互いに係争が無い事を確認する」という一文が入っています。今さら嫌がらせをする事は協定書違反です。私も、長い事組合の仕事をしていますが、このような和解後に、協定書違反を重ね、嫌がらせをしてくる会社は始めて経験です。
ここまでブラック企業の存在が問題化している現在、このような協定書違反にはきちんと対応しておく事が、一層のブラック企業の増大に歯止めをかけるにつながると考えます。

権利を主張したら、会社から嫌がらせをされるのではないかと心配している皆さん。

嫌がらせをしてくるようなブラック企業をそのままにしていてはいけません。しっかり倍返しで闘いましょう。私も行動を始めます。



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2013年09月06日

解雇、雇い止めの解決@

3月から6月に多数相談に見えた労働相談がこの7月から8月にかけて次々と解決しました。
どういうケースがどのように解決をしたかを簡単に書くと次のようになります。

I 事件 
 これは、10年以上前に私達の組合に相談に見えて、未払い残業代問題が解決したFさんが、相談に見えた事件です。
 Fさんは、塾の講師の仕事をしていました。ただし、個人事業主として業務請け負い契約を紹介業者と締結し、業務先に派遣されていました。契約自体は、自動更新でした。ところが、担当コマ数が数年前から勝手に減らされるようになり、昨年8月には担当コマ数はゼロになりました。それでは生活が出来ないので、Fさんは昨年8月から今年2月まで1人で契約先にどうにかしてもらいたいと訴えましたが、契約先は全くとりあいませんでした。今年3月に組合に相談され、4月上旬に1回目の団体交渉をしました。団体交渉で会社側から謝罪と解決したい旨の表明がありましたので、お互いにメールで解決案を交換する事にしましたが、開きがありました。それで東京都労働委員会のあっせんを行い、8月に無事解決しました。

S事件 
 5月下旬に組合員のYさんの奥さんの友人のNさんが、解雇通告をされ、3名で相談に来られました。
 話を聞くと、Nさん(女性)がズバスバと意見を言うので上司がうつ病になったと、その上司から責められたとの事でした。
 ところが、組合で団体交渉を申し入れると、雇用主は「解雇はしていない」と言いだし、解雇が撤回されてしまいました。
 しかも、解雇が撤回されたものの、仕事を干されるなどの嫌がらせを受けてしまいました。
 このため、本人は夜寝れなくなり、休業を余儀なくされてしまいました。
 団体交渉を2回開催し、8月上旬に和解解決しました。

N事件
 6月に相談にきた解雇事件です。
 Wさんは有期契約雇用でした。雇用期間の途中に、解雇をされてしまいました。有期契約の場合、期限の定めの無い雇用に比べて解雇のハードルは高くなります。それで、契約の残りの期間分の賃金を保障してもらいまいた。1回の団体交渉で9月上旬に解決しました。


続きはまた後ほど



 
 
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2013年08月05日

有給休暇に関わる問題の解決 労働組合結成で一番早く解決する問題

私の働く労働組合の古いホームページの一日あたりのアクセス人数が2000人を超えるようになってきました。この古いホームページは、労働相談のページを、例えば、労働基準法どおりの残業代計算方法とか、パワーハラスメントの見分け方とか、労働組合の結成方法など多岐にわたって作っています。この相談項目の中で、ダントツに多いいのが、有給休暇のページです。簡単に取得出来る有給休暇日数を確認するために使われている事もありますが、労働相談によせられる事例を見ますと、「有給が取れない」「取らせてもらえない」という悩みが相当ありそうです。

逆に言えば、有給休暇は労働基準法の中でもわりと知られた権利なので、取得出来ない事が問題になるのかもしれません。
本当は、有給休暇すらも取れない会社には、他の労働基準法違反がたくさんあると思うのですが、知られていない権利は問題にもされていないのかもしれません。

さて、この有給休暇をめぐる問題。労働組合結成の時の要求書でもだいたいのところで、「有給休暇を取得しやすくする事」等の要求項目で入れています。取得しやすくするために、有給残日数を給与明細に記載するなどの確認作業から始まり、有休届用紙の周知徹底、取得ルールの約束、などなどの交渉があります。

最終的には、そこで働く人たちの権利意識の向上に努める事が大切になりますが、「有給がない」と会社から言われた、なんていう職場で労働基準法どおりの有給休暇が存在する事の確認、取得妨害させない事などは労働組合を結成して一番最初に改善出来る項目です。

最近も結成されたばかりの分会で、有給休暇付与が労働基準法以下の試用期間終了後からカウントされていた問題は1回目の団体交渉で解決しました。

有給休暇取得をめぐる悩み、トラブルは、労働組合結成で解決しましょう!!
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