2014年01月07日

解雇事件の就労要求行動と労働基準法違反是正を求める申告から今年は始まりました

あけましておめでとうございます。今年もよろしお願い致します。
昨年は、特別秘密保護法とか労働法制改悪とか、さんざんな年の幕開けになってしまいましたが、今年はそんなお金持ちのための年とは決別して、働く人たちが幸せになれる年にしたいですね。

さて、私たちの組合は今年は4日からスタートしました。年末が大忙しなので、年初めに大掃除するからです。1月4日は大掃除でした。ちょっと使い勝手の悪かった部分も直して、プロジェクター用のスクリーンを常設にしました。今は見違えるようにとっても綺麗な事務所になっています。お近くにいらした際はお寄り下さい。

私自身は、年末から和解協定書作成をめぐってすったもんだ続いている案件が有りまして、これが結局年をまたぎ、1日から協定書作成に向けたやりとりをしてお正月が終わってしまいました。これも全て、スマホでWord添付メールが確認出来てしまう昨今進化のせいかもしれません。お正月休みを犠牲にしたこの協定書、ほぼ合意に至事が出来そうですが、調印はまだこれからです。調印まで気が抜けません!

そして昨日1月6日。これが対外的に活動を始めての行動になります。しかし、これが、なかなか中身の濃い1日でした。
朝は早くから日本リードという会社の解雇事件、就労行動です。
どんな行動かというと、「解雇に同意していないので、就労に来ました」という行動です。
本人は「就労通知書」を持ち、私は「団体交渉申入書」を持って、出勤時間である朝9時前に会社に出向きました。
朝8時半集合でした。この日、お正月中の協定書のやり取りで、当事者から朝5時にメールが入っていたので朝7時にメール返信をし、移動の車の中から会社側にメール送信していましたら、ついつい、目的地を通り越してしまいましたが、なんとか10分遅れで到着しました。
正月あけ早々だというのに、解雇された彼女の他に支援の人が私以外に5人も集まってくれて、有難い事です。
この日は、申入書を渡して帰るという、10分くらいの行動のつもりでしたが、社長さんから「中に入ってもらい、話がしたい」という呼びかけがありました。
それで、就労申入れ行動は一転、解決条件の話し合いとなりました。
社長さんの誠意ある対応にも、日本の中小企業の良い雰囲気がしました。終了後皆が自然に、解雇された本人に「前に進みそうで良かったね」と声をかけていました。
これで一気に解決に行ければ、正月早々の朝からの動きは実りあるものになります。

午後は「らいふ」という会社の労働基準法違反是正勧告の申告に立川労働基準監督署に行きました。この内容はまた後日。
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2014年01月04日

賃上げ交渉に向けて今年は頑張ろう

あけましておめでとうございます。今年もよろしくお願いいたします。今日私たちの組合は新年早々大掃除をいたしました。事務所がきれいに広くなった感じがします。今年ももっとみんなが幸せになるために頑張らなくてはと思います。
今日の新聞を見ると賃上げを決めてない会社が7割あるということです。多分中小企業とかブラック企業が決めてないんだろうなって思います。今年の春闘は日本の全体が景気が良くなっていると言われている中の春闘です。賃上げをするために、労働組合作って、一緒に交渉しましょう!
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2013年12月17日

残業代は退職金代わりというのは悲しい事です。

労働審判の審判員をしていたり、労働相談を受けていると、頭の中の物差しが法令に違反しているかどうか、判例に沿って判断するとどうなるか、という尺度になってきます。これはこれで、ブラック企業に法令遵守を求めたり、第三者機関で勝つためには必要な事です。だからこの訴訟や都労委で勝利するためのスキルも磨いてきました。
でも、労働組合、目指すものは違うだろ、それだけじゃないだろ、って自分に問いかける時があります。

今日、団体交渉で経営側が「法律は現状の後追いなんだ」と言いました。これは私も以前から言っていた言葉です。
法律改悪反対という時に、すでに改悪されているかのような現状を変えないといけません。ブラック企業が横行して労働基準法を無視する事が当たり前になってしまえば、労働基準法も低い方に流れて来てしまいます。だから、労働基準法以下の労働条件の企業を無くす事が労働組合の最低基準のお仕事です。

でも、
今日の労働審判で申立人が「給料が安かったから退職金がわりに残業代を請求しょうと思ってきた。」と言いました。一見賢い方法のように思います。でも、残業代は法的根拠が必要なこと。法的根拠が無ければ無理です。経営者が巧妙に未払い残業代が発生しないような手順を踏めば、請求は出来ません。残業代請求の痛し痒しな側面は、誰かの労働基準法違反をみつけて、未払い残業代を請求すると、その企業では他の人の未払い残業代の発生は無くなる事が有る事です。賃金を上げないで、法違反だけ改善するすべを会社側が研究してしまうのです。ですから、労働基準法違反を無くすことだけでは、労働条件は改善されません。
遠回りに見えても、給料が安ければ賃上げを、退職金が無ければ退職金を要求する事が一番早道です。
もちろん、賃上げや退職金規程作成という作業はいわゆる「集団的」労働契約によるものですから、労働組合を結成しないことには出来ない事です。それでも、労働組合の交渉による賃上げや退職金規程作成は、労働基準法を上回る労働条件の獲得です。労働組合法、労働基準法に定められた、労使対等の原則による、労働者の社会的地位、生活の向上の獲得です。労働組合の交渉によって、労働基準法を上回る労働条件を獲得する事が社会的な現象になれば、現実を後追いしてくる法律としては、労働法の規制緩和による労働条件の切り下げなど出来ない事になってきます。

労働組合の力を強くして、本当の自分の要求を勝ち取りましょう!
労働組合が無い職場でも、相談していただければ交渉力を手に入れれます。
「残業代が退職金がわり」なんて、悲しすぎる言葉です。
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2013年12月13日

労働条件良くするために

明日の組合大会に向けて、この一年間の労働相談の整理をしています。有給休暇に関する相談がとても多く寄せられています。そして、有給休暇が無いと言われたという相談を寄せる人が働いている職場はおしなべて就業規則が周知されていない、残業代が払われていないなどの労働基準法以下の労働条件です。多くの相談に、労働組合を作りましょうと回答しました。それは、労働組合結成が一番簡単な
近道だからです。大変そうに思われますが、職場の仲間と一緒に要求を出して交渉するだけの事です。そして、それをサポートする、私たち組合の仕事をする専従が居ます。
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2013年11月21日

人を雇うという責任

今、ちょっと嫌な気持ちになる事件を抱えています。
どういう事件かというと、20歳を超えた「子供」がインターネットショップで店を出し、「合同会社」を名乗って元友人を正社員として雇用して業務をさせていたのですが、残業代も払わず、労働保険にも社会保険にも入っていなかったという事件です。

何故「子供」と書いたのかというと、その「子供」の母親なる人が、「うちの子はいい人です」とか、組合に要求されて「精神的に不安定になりました」とか、「善意で仕事を頼んでいました」とか毎日のようにメールが来るのです。しかも、母親が代理で交渉すると言いながらも、交渉期日は入れようとしない!母親からのお願いという形での泣き落としで問題と終らせようとしてくるのです。
頭に来る前に、これはかなり気持ちが悪いです。大学も出て、働いている社会人の息子です。しかも、社員の元友人には、社長として業務指示を頻繁にだしているメールも残っています。そんな、社員には「偉そうな」態度を取りながら、法律違反をしてきすると母親の後ろに隠れたからです。子供が会社遊びをしていたのですが、人を雇ってしまったら、その人の生活がありますから遊びではもはや済まされません。
人を雇った責任を全く理解しない母子なのです。
人を雇う前に、人を雇う為には必要な責任と知識が必ず必要です。

この子供の会社遊びは、全く必要な責任も知識も無かったので、会社法7条、労働基準法24条、27条、37条、などの法律違反を犯しています。
こういう人たちは、一体、どの時点で自分の責任に気がつくのでしょうか。
 
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2013年11月14日

和解の選択

今日は労働審判でした。明らかな解雇無効事件で、勝ち目の無い事がわかった会社側は解雇撤回、職場復帰の提案をしてきました。ただし、これは善意ではなく、悪意です。というのも、深く傷ついた本人が病になり、すぐには働けないことを会社は知っているからです。

このような中での審判委員会の和解提案です。解雇撤回なので、撤回日までのバックペイに+して会社が支払うだろう金額の上限、本人が諦める金額の下限の提案になります。当然のように、労使双方から良い答えはもらえません。労使ともにウルウル涙目です。こういう和解は辛いです。


昨日は当組合の委員長の職場である青伸グループ分会の東京都労働委員会で和解でした。
中立の立場の今日と私は立場が違い、昨日は組合側として労働委員会から提案された和解案にいろいろ訂正を求めました。前回の都労委の様子を思い起こせば、納得しない会社を三者委員の皆さんが説得して頂いた事が良くわかります。が、組合役員としては、和解ギリギリまで言いたい事を言わせてもらわなければなりません。委員の方々のご苦労がわかりながらも、頑張らせてもらいました。委員の皆さん、めんどくさい組合役員でホント、ごめんなさい。

でもこの和解、会社も苦渋の選択であったかもしれませんが、組合も苦渋の選択だったのです。ベストで無い事は誰もがわかっています。ベターな内容です。前回労働委員会の後に、深夜0時を回るまで議論をしました。分会長や書記長が悔しくて泣きました。けれども、今まで勝ち取れなかった基準内賃金のUPの一歩が勝ち取れたことは間違いありません。そして、10年来の交渉議題だった退職金規程が成立しました。

勝ち過ぎは会社からの恨みを買う事があります。負け過ぎは、組合の力が湧きません。
微妙なバランスの和解を受けて、次のステップに向かう力が、組合の力です。
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2013年11月11日

残業差別の不当労働行為

10月28日にメグミルクの運送部門の子会社であるグリーンサービス残業差別事件の不当労働行為救済申立書が東京都労働委員会から交付されました。
下記のURLは労働委員会のHPに載っている命令文です。http://www.metro.tokyo.jp/INET/OSHIRASE/2013/10/20nas100.htm

組合はいつもの通り、代理人弁護士を立てずに自前で審問を乗り切り、最終陳述書を作成しました。
会社側はメグミルクの顧問弁護士を代理人として、審問、最終陳述書を作成しました。

会社側弁護士さんの最初の主張は、「個別労使紛争である」だから、「労働審判であらそうべきだ」というものでした。
次の主張は「残業は本来的に減らして行かなければならないものなのに、『残業させないのが差別だ』という組合が間違っている」という、ものでした。そして次が、「法律を守られと組合が言ったから、残業させなかった」と言いました。


この会社側の主張が、間違っていた事がはっきりしたので、私たちは当然にも和解解決するだろうと思っていました。
メグミルクは、既にコンプライアンス問題で社会問題化して経営が厳しくなった過去がありますから、いまさらコンプライアンス違反は重ねないだろうとまあ、考えたわけです。

ところが、会社側は和解はしたいけれど、中労委に不服申立をする選択をしました。
東京都労働委員会命令は、不服があっても履行しなければならない筈なのに、未だに履行してきません。

残業をしなくても十分な暮らしが出来るだけの賃金を払ってこない会社に限って、残業をさせない事で労働者の生活を追いつめようとしてきます。それは、悪意の上にさまざまなコーティングをかけて、被害を受けた労働者以外には気がつかないようにやって来たりします。

グリーンサービスの不当労働行為が東京都労働委員会で認定された今、和解が出来なければ私たちに行えることは、不当労働行為救済命令を履行しない会社はブラック企業であると社会に訴える事です。
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2013年10月17日

海外赴任中の解雇通知事件

今日は、一回の団体交渉で解決しました。長期化は労使共に不幸なのでホッとしました。
しかも、今回の事件は海外事業所に赴任中の解雇事件でした。
組合加入はメールとSkypeで行い、本人の一時帰国中の団体交渉を入れました。
遠隔地で突然の解雇通知はさぞかし不安だろうと思っていました。
交渉終了後、相談してから気持ちが楽になりました。と言われ、ちょっと嬉しかったです。
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2013年10月08日

自分を信じて、そして組合に相談してください

一昨日、相談に来て組合に加入した方がいました。
その人は、雇用主から「退職してほしい」と言われたので、「それは解雇ですか?」と答えたと言います。このやり取りの時間は5分程だったそうです。本人は退職に同意したつもりは全くありませんでした。

ところが、そのやり取りから数日後、突然に弁護士事務所から内容証明郵便がその人の自宅に届きました。内容証明郵便の1枚目から2枚目はびっしりと11名もの弁護士の氏名と印鑑が押してありました。そして、内容は、「あなたは退職に同意したので、11日までに退職届を提出してください」と記載されていました。

退職に同意していないのに、11名の弁護士によって「退職に同意した」事実がねつ造されて、送付されて来たのです。
嘘も11人の弁護士が言えば本当になってしまうのでしょうか?
あまりにあざといやり口です。

自分に自信が無ければ、「退職に同意していない」というのは自分の思い込みで、弁護士先生11名が言っている事の方が正しいのかもしれないと、不安になるかもしれません。

その人は「自分は前に労働組合に入っていた事があったので、すぐに労働組合に相談しようと思ったけれど、そうでなければこの弁護士の数でビビって泣き寝入りするところだった」と言いました。
この判断、本当に正しかったです。
弁護士先生11名によって作られた事実に、頭がボーッとなって退職届けを出してしまったら、取り返しがつかない事になりました。

組合に相談してもらったので、直ぐに「退職不同意」の本人の通知と、退職強要を撤回させるための団体交渉の申入書をその日のうちに雇用主に送信する事が出来ました。雇用主が弁護士を使って「退職届け」を書かせようと画策したのは、口頭での「合意した」か「していないか」という争いにピリオドを打つ為に書面が欲しかったからです。それで、反対に、退職に同意していない書面を雇用主に出しました。
組合からの団体交渉申入れを見て、雇用主は簡単に退職に追い込む事が出来なかった事がわかるでしょう。

もっともらしい人から、もっともらしい書面をもらっても、自分が間違っていなければ自分を信じてくださいね。
そして、すぐに相談にいらしてください。
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2013年09月25日

私達の組合はブラック企業の「敵」みたいです

気がついている方もいるかもしれませんが、このブログに「経営者の敵」というコメントが「次長課長」というコードネームで書き込まれている事があります。
実は、このコメントの主は、再三に渡り嫌がらせ電話もしてきていまして、労働相談用紙にも記載をし送信てきているので、どこの誰かはわかっています。
このブログにも数年前に記載したことのある企業の経営側の方、「白石」という名前の方だと本人は名乗っています。和解解決をしたので、企業名を「M」という名称に置き換えている会社で、私達が町田の労働基準監督署に労働基準法違反で告訴をし、検察に送検となった企業の方でだと言う事です。
何で今頃?と思いましたが、その方の言う事では、そのM社に対して未払い残業代を請求し、組合に駆け込み、労働基準法違反で告訴した方が、再就職先でまた未払い残業代の憂き目に合い、請求をした。それが許せない。だから、組合に対して嫌がらせがしたい、組合が参ってしまうまで嫌がらせがしたい。という事です。でも、私達の労働組合は、そんな嫌がらせではビクともしません。この「白石さん」の心がどうしてこんなに病んでしまっているのか、心配するばかりです。
私が白石さん(次長課長)さんのコメントをこれまで消して来たのは、権利を主張したいけれど、会社から嫌がらせを受けたらどうしよう、と心配している人の不安を煽りたくなかったからです。

しかし、私は、ここで、伝えなければならないと思いました。
私達は会社を潰したくて交渉しているのではありません。
第1条に「労働条件は、労働者が人たるに価する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない。この法律で定める労働条件の基準は最低のもの」と記載されている労働基準法を最低限守ってもらいたいと思い、交渉をしています。残業代未払いは労働基準法違反問題ですので、まずは、交渉で改善を私達は求めます。いきなり告訴はしません。

交渉を重ね、それでも改善がなければ、労働基準監督署に勧告を求めることから始めます。この段階でも、いきなり告訴はしません。
Mを告訴したのは、交渉にも応じない、勧告にも応じない、労働基準監督署からも告訴をすすめられたからです。告訴するのは、申し入れても改善が見られない、労働基準監督署の指導にも従わないブッラク企業だけです。

私達が交渉している多くの企業は、団体交渉で話し合いを続け、労働基準法の第2条に「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」と記載されているとおりに、話し合いで労働条件の決定をしています。ですので、多くの普通の会社は、当然「敵」ではありません。お互いに知恵を絞り合って、よりよい未来を手に入れようとするための、労使関係です。

Mとは、残念ながら労働条件の決定のための話し合いの場所を一回も持つ事が出来ませんでした。
それでも、東京都労働委員会の場で和解をしました。ただ、会社側にとっては、数年経った今でも悔しくてしょうがない和解だったのでしょうね。けれども、この和解協定書には「お互いに係争が無い事を確認する」という一文が入っています。今さら嫌がらせをする事は協定書違反です。私も、長い事組合の仕事をしていますが、このような和解後に、協定書違反を重ね、嫌がらせをしてくる会社は始めて経験です。
ここまでブラック企業の存在が問題化している現在、このような協定書違反にはきちんと対応しておく事が、一層のブラック企業の増大に歯止めをかけるにつながると考えます。

権利を主張したら、会社から嫌がらせをされるのではないかと心配している皆さん。

嫌がらせをしてくるようなブラック企業をそのままにしていてはいけません。しっかり倍返しで闘いましょう。私も行動を始めます。



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2013年09月06日

解雇、雇い止めの解決@

3月から6月に多数相談に見えた労働相談がこの7月から8月にかけて次々と解決しました。
どういうケースがどのように解決をしたかを簡単に書くと次のようになります。

I 事件 
 これは、10年以上前に私達の組合に相談に見えて、未払い残業代問題が解決したFさんが、相談に見えた事件です。
 Fさんは、塾の講師の仕事をしていました。ただし、個人事業主として業務請け負い契約を紹介業者と締結し、業務先に派遣されていました。契約自体は、自動更新でした。ところが、担当コマ数が数年前から勝手に減らされるようになり、昨年8月には担当コマ数はゼロになりました。それでは生活が出来ないので、Fさんは昨年8月から今年2月まで1人で契約先にどうにかしてもらいたいと訴えましたが、契約先は全くとりあいませんでした。今年3月に組合に相談され、4月上旬に1回目の団体交渉をしました。団体交渉で会社側から謝罪と解決したい旨の表明がありましたので、お互いにメールで解決案を交換する事にしましたが、開きがありました。それで東京都労働委員会のあっせんを行い、8月に無事解決しました。

S事件 
 5月下旬に組合員のYさんの奥さんの友人のNさんが、解雇通告をされ、3名で相談に来られました。
 話を聞くと、Nさん(女性)がズバスバと意見を言うので上司がうつ病になったと、その上司から責められたとの事でした。
 ところが、組合で団体交渉を申し入れると、雇用主は「解雇はしていない」と言いだし、解雇が撤回されてしまいました。
 しかも、解雇が撤回されたものの、仕事を干されるなどの嫌がらせを受けてしまいました。
 このため、本人は夜寝れなくなり、休業を余儀なくされてしまいました。
 団体交渉を2回開催し、8月上旬に和解解決しました。

N事件
 6月に相談にきた解雇事件です。
 Wさんは有期契約雇用でした。雇用期間の途中に、解雇をされてしまいました。有期契約の場合、期限の定めの無い雇用に比べて解雇のハードルは高くなります。それで、契約の残りの期間分の賃金を保障してもらいまいた。1回の団体交渉で9月上旬に解決しました。


続きはまた後ほど



 
 
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2013年08月05日

有給休暇に関わる問題の解決 労働組合結成で一番早く解決する問題

私の働く労働組合の古いホームページの一日あたりのアクセス人数が2000人を超えるようになってきました。この古いホームページは、労働相談のページを、例えば、労働基準法どおりの残業代計算方法とか、パワーハラスメントの見分け方とか、労働組合の結成方法など多岐にわたって作っています。この相談項目の中で、ダントツに多いいのが、有給休暇のページです。簡単に取得出来る有給休暇日数を確認するために使われている事もありますが、労働相談によせられる事例を見ますと、「有給が取れない」「取らせてもらえない」という悩みが相当ありそうです。

逆に言えば、有給休暇は労働基準法の中でもわりと知られた権利なので、取得出来ない事が問題になるのかもしれません。
本当は、有給休暇すらも取れない会社には、他の労働基準法違反がたくさんあると思うのですが、知られていない権利は問題にもされていないのかもしれません。

さて、この有給休暇をめぐる問題。労働組合結成の時の要求書でもだいたいのところで、「有給休暇を取得しやすくする事」等の要求項目で入れています。取得しやすくするために、有給残日数を給与明細に記載するなどの確認作業から始まり、有休届用紙の周知徹底、取得ルールの約束、などなどの交渉があります。

最終的には、そこで働く人たちの権利意識の向上に努める事が大切になりますが、「有給がない」と会社から言われた、なんていう職場で労働基準法どおりの有給休暇が存在する事の確認、取得妨害させない事などは労働組合を結成して一番最初に改善出来る項目です。

最近も結成されたばかりの分会で、有給休暇付与が労働基準法以下の試用期間終了後からカウントされていた問題は1回目の団体交渉で解決しました。

有給休暇取得をめぐる悩み、トラブルは、労働組合結成で解決しましょう!!
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2013年07月20日

派遣社員、契約社員、正社員という雇用身分階層とパワーハラスメントの横行の根深い関係

今日は、1日中交渉Dayで、3件の交渉がありました。朝・昼・晩と交渉だったのです。数多く解雇、雇い止め事件の交渉をしていると、類型事例が出てきます。この間の事件に妙に似た新しい事件があるわけです。

今回のデジャブのような事件は夜の交渉事件でした。人事部長が、次の契約時に雇い止めをしたいという腹がありながらも、次には雇い止めをすると言って今退職されたら困ると判断して、雇い止めの腹のうちを隠して「反復更新有り」の雇用契約を締結しながらも、雇用契約期間中に後任者を探してきて雇い止めをしたという事案です。

今年の4月から改定労働契約法が施行され、雇い止め法理の法制化がされ、雇用契約締結時の契約更新時の更新の有無の明示義務があるというのに、雇い止めをめぐる法律を無視したやり方は後を絶ちません。何故??

今回のこの雇い止め事件の当該の女性は、初めは派遣社員としてその会社で働き始めました。派遣社員としての働きが認められ、契約社員として直雇用になりました。収入は、派遣当時と変わりなく、交通費だけが支給されるようになり、でも、正規社員に支給されるボーナスは支給されなかったということでした。契約社員となると、気に入られれば正社員へのステップアップへの道と、気に入られなければ雇い止めされる道の二つが見えてきます。派遣社員時代に若さはだいぶ喪失しますから、正社員か雇い止めかという2択をかけた雇用身分はストレスの固まりです。今後の人生を左右する崖っぷちです。正社員になれなくて、雇い止めにあったら、また派遣社員に逆戻りかもしれません。契約社員にとって心が苛まれる状況です。

こういう状況ですから、人事権を持つ担当者は、正社員に対するよりもより多くの権力をもって派遣社員や契約社員の前に存在するわけです。

そうすると、何が起きるか。人の人生を左右できるような権力が、必ず職場の中に存在するとなると、権力の主はその力を使ってみたくなり、パワーハラスメントという形で権力を振り回してしまいます。それも無自覚に。無自覚だからこそ、相手を病気に追い込む程のパワーハラスメントをする事が出来るとも言えます。「権力」という刃物を自覚して扱えば、他人を傷つける事はないのですが、自覚無く振り回すので被害甚大というわけです。けれども自覚がないので、当事者は「自分はパワーハラスメントなぞしていない」と主張するのがほとんどです。

同じ職場で働く仲間が皆、同じ雇用身分であれば、もっと穏やかに過ごせるのに、と、私はよく考えます。派遣社員の中から、直雇用の契約社員を選び、契約社員から正社員を選ぶという、雇用のあり方がある限り、労働者は人との競争に疲れ果て、職場がパワーハラスメントという「いじめ」の温床となってしまうこの悪循環は終わる事がありません。

お一人で駆け込んで来た人に対して、私達の交渉は、悪循環を元から絶つ事ができず、泣き寝入りさせない事が精一杯出来る事です。
少なくとも、泣き寝入りさせない事だけは出来ます。
ただ、この悪循環を元から絶つ事は、やはり法律を変えることしかありません。
同じ職場で働く仲間は皆正社員だったのは、それほど昔の事では有りません。現在のようになったのは、労働者派遣法が制定されたところから始まっています。
今回の選挙で、自民党を圧勝させてしまったら、私達の職場、働く環境が良くなる要素がまるでなくなるばかりか、正社員になっても簡単に首を切られてしまうような世界が待っています。
選挙は、パワーハラスメントの悪循環を元から絶つ良い機会です。
反原発と共に、労働者の味方になってくれる人を1人でも多く、国会に送り出したいものです。
投票、行きましょうね。
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2013年07月11日

派遣で、契約期間があって、しかも個人事業主の学校の先生

昨日は、労働委員会であっせんでした。あっせんは、和解をするにあたり、「労働組合と直に話すのは苦手」という経営者にワンクッション置く為に使ったりします。

その昨日の、相手の会社は「塾、予備校、私立学校などの教育機関に講師や教員の派遣」している会社です。

私達が子供の頃は、学校の先生と言えば、皆常勤でした。安定した生活基盤、安定した雇用身分の中で落ち着いて教育をしていたというイメージです。
それが、10数年前から大学の先生にまで「非常勤」という名称の「契約社員」が増大してきました。契約社員の先生達は、直雇用でしたが有期雇用で、次の年のコマ数も、契約も不安にさらされ、しかも低賃金、職場内に私物を置いておく事も居室も無いという不安定さで、「教育」に携わる人がこんな不安定さでいいのかなあと言う感じでした。

ところが、時代はどんどん酷くなる一方、学校の先生達は、契約社員から派遣社員になっていまし。・・・と、思いきや、昨日のあっせんの会社では「個人事業主」を派遣していたのでした。
派遣元会社は、応募して来た労働者に「個人事業主」の契約書を記載されます。その一方で派遣先は「兼業の禁止」を指示します。授業は「請け負い」業務です、実際は「派遣先」の指示命令に従い、「派遣先」作成のカリキュラムにより行われます。内容を聞くと、労働者性が浮き彫りになり、「個人事業主」という名称で騙されて来た実態が明らかになってきます。

個人事業主扱いされていなければ、労働者であれば、得られていたであろう厚生年金が失われ、失業給付を得られません。さらに、昨日の当事者の彼は「雇用契約」でないからと、簡単にコマ数が減らされ、2年前から140万円の年収、昨年に至っては20万も年収がなく、契約途中でコマ数ゼロという扱いです。今回の交渉は、勝手に減らされたコマ数にたいし、元の持ちコマ数であれば得て居たであろう金額を請求する交渉です。

現在のところ、「個人事業主」だと粉飾した経営側は、「自動更新」である旨の記載された契約書に対して「雇い止め」を通知してきていません。和解が出来れば、そして、それが本人にとって一番良い事であれば、和解最優先です。けれども、和解決裂になれば、出来る事がたくさんあるなあ、と帰りの道々考えた次第です。

「教育」の現場で、労働者の尊厳、労働者の権利、労働者の生活が破壊され、本当にそこでは「働く」事が貶められています。今の教育現場では薫陶などと言う言葉はないのかもしれませんが、生活と権利と尊厳が教える側から奪われていては、次の世代の労働者に各人が持っているはずの「人間らしい生活と権利と尊厳」を教えることなど出来ません。契約社員、派遣社員、偽装「個人事業主」という不安定な雇用身分にさらしながら、「常勤になる為には非常勤雇用から」という言葉を記載した昨日のあっせんの相手方会社のホームページがあります。騙されずに声をあげよう!としみじみ思います。


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2013年06月22日

全国一般三多摩労働組合

先月、5月25日に臨時大会を開催し、新委員長を選出し、組合名の変更を行いました。今までの組合名が全労協全国一般東京労働組合三多摩地域支部と非常に長いものでした。私達の組合の場合、その下に分会名が入りますので、印鑑を作る時に名前が全て入りきらない、振込を行う時に名前が全て表記されない、などという問題も発生し、名称を言うだけでほぼ「寿限無」状態でした。また、規約上は労働組合なのに、支部という名称も如何なものか。ということで、気分も一新!短い名前に変えました。

そして、委員長も、若返りです。これまでより一回り若い委員長になりましたので、バリバリ働いてもらえます。
働く気たっぷりで力こぶを作ってみせる福田委員長です。IMG_1642.jpg

今回は大会運営もちょっと若返りました。IMG_1618.JPGしかも臨時大会でしたので、大会運営委員は大忙しでした。

新体制となってから、あと少しで一ヶ月。
名称変更、役員変更のご挨拶もまだ十分に出来ていませんが、少しづつ前に進んでいる事が実感されています。
新体制での目標は、女性や非正規労働者が悲しい思いをしない社会をつくるための一助となる労働組合となること。暮らし、働く地域に根を張る労働組合となる事。友達や家族に「いい組合だよ!」って言える労働組合になること。などなど。

「熱いほうがいい」と挨拶する新委員長です。さあ、頑張りましょう。






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2013年05月22日

労働組合の和解協定書と判決、命令との違い

最近の労働相談の特徴で、労働者が個人でいろいろと交渉して、どうにもならなくなって、相談に来られる事案があります。
経営者との直接の交渉で口約束をして約束が破られたケース、それでいろいろな官庁、税務署や労働基準監督署に訴えてうまくいかないケース。
私達から見ると職場の仲間と相談して改善の一歩を団体交渉で踏み出すのがセオリーですが、多くの人がさまよってしまっています。何故?
労働者と経営者との「対等な」交渉を初めから諦めて、権力によって経営者に言う事を聞かせたいと思うところに追いつめられている現状があります。そこには、労働者の声に耳を傾けようとしない経営者がいます。経営者であれ、労働者であれ、話を聞いてくれる相手であれば、力で相手を押さえつけようとは思いません。
労使は鏡と言いますが、力で労働者を押さえつける経営者のもとで、労働者は経営者を上回る力によって経営者を押さえつける事を夢見るわけです。ほとんど、水戸黄門の印籠を探し歩くみたいなものです。でも、水戸黄門の印籠がドラマの中の「お話」にすぎないように、弱い労働者の為に闘ってくれる「権力」は存在しないと思ったほうが正解です。権力とお金が、労働者を更に弱い存在にする「法律」や仕組みをつくり続けているのが、今の世の中だからです。

じゃあどうしたらいいのか?というと、結局は労働基準法、労働組合法が定めている「労使対等の原則」を持った団体交渉を行うために、あらゆる労働組合活動を駆使して、協定書を作成するのが一番の早道です。
何故かというと、労使対等の原則の結果、労使で締結する「協定書」は、お互いの交渉の結果締結したもの。自分が納得して署名捺印したものであれば、守ろうとするのが基本です。たまに自分が締結した「協定書」の存在を忘れてしまい、約束を違える経営者もいますが、それでも協定書を基に、再度、遵守を働きかければ少しづつでも改善していきます。
そして協定書は「歩み寄り」の産物です。お互いに歩み寄って、過去の遺恨から将来の労使関係を展望するわけです。人間は急に大幅に変わる事が出来ませんが、少しづつなら変わる事が出来ます。

訴訟や労働審判でも、判決や命令で争いは終結しませんが、和解であれば争いは集結します。ただし、訴訟上での和解は将来の労使関係についての約束は通常入りません。離婚のように、お別れが前提の和解が多いいのも特徴です。労使関係で「お別れ」というのは、労働者が退職をする事です。それが幸せな場合もありますが、なんとなく、「腐ったみかんは箱の外」って感じで、権力で労働者を押さえつける職場風土は変わらないままですよね。
私も判例を読むのは大好きなんですけれど、その判例のその後についても知るようにしています。というのは、労働者側が勝った判例があっても、労働者や労働組合がその後職場で「労使対等の労使関係」が作れたかというと、必ずしもそうでもなく、組合が潰れてしまったところすら存在します。反対に、労働者が負けた判例であっても、その後の労使間交渉で勝利的な和解をし、良好な労使関係がつくれているところもあります。
人間誰しも、「勝ちたい」もの。ついつい、勝った負けたとか、悔しいという感情にとらわれてしまいます。けれども、長い目で見て何が最善の状態になるのかを考えた時、自分が「勝ち過ぎ」た時には、必ず「負け過ぎ」た相手が居て、それが「恨み」につながる事が有る事も覚えておいた方が良いと思います。
私も昔、自分の労働争議の終結のとき、自分の心をまとめるのがとても大変でした。一度上げた「こぶし」を降ろす時、理性とは別のところにある「感情」がなかなか言う事を聞いてくれないものです。
けれども労使双方で相手を叩き潰すまで、自分が勝つまで、譲らないとして争った結果、何も残らないという事も良く有る事です。
過去に、労働組合を潰す為に会社を潰した弁護士も居ましたが、その会社は結局、再生しませんでした。労働者も辛い気持ちで離散しました。
私達の組合はいわゆる「労使協調」の労働組合ではありません。それなりの闘いもします。訴訟も当然に抱えています。でも、訴訟は団体交渉、団体行動といつも共同の歩みをしています。そして、様々な事があっても、「労使対等の信頼関係」を築く事が出来れば、何よりも前進につながります。私達の顧問弁護士事務所はそのような労働運動についてよく理解していただいています。
ですので、訴訟だけで「白黒はっきり」を推奨する弁護士さん等とは、労使関係や労働条件について「言う事をきかせるのか」VS「労使対等の信頼関係をつくるのか」という意味で異なっています。

 
posted by 朝倉れい子 at 15:09| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2013年05月16日

労働組合の権利を使いこなそう

人の住まない家は朽ち果てていきます。
使わない道具は錆びてしまいます。
権利も同じです。

権利の上に眠るものは権利を得ず。という原則の話ではありません。
権利の扉も錆びてしまう。そんな話です。

ちょっと回りくどい書き方をしてしまいました。
労働組合に入る、結成する、という事であなたは「団結権」「団体行動権」「団体交渉権」という労働3権を手に入れる事ができます。
でもこれらは抽象的な権利です。この抽象的な権利を、具体的にするために、同じ組合の仲間と語り合って、励ましあって、一緒に頑張ろうねって話します。仲間を裏切らない!って思えたら、抽象的な団結権が目の前の仲間に現実化されているわけです。

で、今回問題なのは、「団体行動権」です。
組合のみんなと行動する権利なんですけれど、これは世に連れ人に連れ。使わないでいるとどんどんと錆びてしまう権利なんです。労働者がうっかりこの権利を錆びさせてしまうと、判例や会社側の弁護士が「経営権」を拡大させて、労働者の闘う権利を小さくさせて、闘えないようにしてしまうってわけです。

なんでこんな事を書いているかというと。
今週月曜日13日に青伸グループ分会で一日ストライキをやりました。残業代で生活している運輸労働者の労働時間を補填なく削られそうになった事をもって、行動を起こしました。東京都労働委員会に申立を行い、ハローワークに言って求人票の差し止めを行い、組合旗を掲揚するという行動でした。

なんだかみんなで旅行しているみたいに、車を連ねての行動はとっても楽しそうでした。青伸グループ分会の良いところは、何をやっても楽しそうに組合活動をしているところです。

そんな中で、ふたつばかり、労働組合はしっかり頑張んないといけないねえ、と思う事がありました。
ひとつは、職業安定所の求人募集広告を職業安定法20条に基づき止めに行ったときの事。
ハローワークの人が「だいぶまえに一回止めた事があったけれど、あんまり青梅では無いから本局に問い合わせないとわからない」と言いました。そうかあ〜。青梅ではあんまりないのか。府中ではこの4月にも1件止めたし。と思いつつ。そういえば2000年にも青伸で求人止めたなあと思い、「もしかしたら、前もここ(青伸)ですか?」と聞くと、「ああそうそう」と言う返事。

労働力交渉は、売り手と買い手のバランスだから、求人は交渉においてかなりのキーポイントなんですけれどね。

次に、旗出しです。
組合旗掲揚は、団結権の象徴としての旗を掲揚する事で、闘いの存在をしめします。
社会的に、今、ちょっと闘争中です、ということを示して行く効果があります。
以前は春闘期間中の組合旗掲揚は日常茶飯事でしたが、今はだいぶ減っています。

青伸では組合旗を「勝手に取らない」と会社が約束した協定書があります。

協定書締結当時、判例では、会社が勝手に期間を置かずに組合旗を外したら不当労働行為だという判例だけがありました。時が経て、協定、慣行があるのに外した時に不当労働行為になるという判例が出ました。

この団体行動権が後退しつつある現状の中で、何が出来るのか。
組合旗が取られたら、また旗を出す。いたちごっこのようですが、権利はしぶとく追求しないと手に入りません。
団体交渉の力の背景に団体行動権が憲法28条に規定されたのは、世界中の労働運動の歴史の中からの教訓から、労働者の権利向上のために必要な権利は、交渉することと、交渉する時に持てる力を労働組合の権利をして制定する必要があったからです。団体交渉権だけでは、労使対等の権利、要求実現にむけては、お金も権力もたくさん持っている経営者に立ち向かう事が困難です。そこで、団体交渉の力を後押しするための団体行動権、出来る事、出来ない事を常に判断しつつも、錆びさせないように使っていきましょう。
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2013年04月23日

労働災害の相当因果関係

障害者が働く、リターナブル瓶を洗浄している施設で、壁一面に黒カビが発生してしまいました。そこで働くiさんは黒カビ発生後、目にかゆみを覚え、理事会に黒カビの除去を再三訴えましたが、取り合ってもらえませんでした。そのうちに、立っている事も辛い程の痛みになりました。黒カビが原因であると彼は訴えたのですが、理事会の返事は「パッチテストなどして、因果関係がわかるまでは取り合わない」という事でした。

そこで彼は黒カビを持って病院に行き、検査を求めました。主治医から大学病院を紹介され、大学病院に行きましたが、病院の答えは「どんな症状がでるかもわからない黒カビで、パッチテストをするのは危険すぎるので、そのような検査は出来ない」という事です。ちょっと考えてみれば当たり前です。飛翔したカビの胞子で目にかゆみや痛みを訴えているです。その黒カビを肌に塗布したら、どんなアレルギー反応がでるかわかりません。そんな危険な事を、さも当たり前のように発案する事自体、おかしいですよね。

そんな経過でパッチテストは出来ませんでしたが、理事会はパッチテストをしていないので相当因果関係が無いから労働災害ではない。他の人は黒カビを原因として目に異常を覚えていないから、労働災害ではない、と相変わらず言っています。

主治医の先生に尋ねると、「黒カビが発生している場所にいくと目の症状がひどくなるので、相当因果関係がある」と言ってくれました。
この間約5年くらいかかっています。
そして、今年ようやく、団体交渉の結果、黒カビの壁は、黒カビが除去される事になりましたが、これまで除去されないできました。

主治医の先生の言葉に気持ちを強くし、今年の3月にようやく、労災申請を行いました。
ところが、理事会は、「雇用主」の欄への署名すら拒否したので、本人申請することになってしまいました。
iさんは目のかゆみ、痛みに長く苦しんできたうえ、労災申請用紙に署名すら拒否されたことにとても辛い思いを重ねることになりました。

非営利団体、障碍者の為の福祉施設なんですから、もう少し従業員に優しくしてもらえれば、良好な関係なのにと、とっても残念でした。
添付の写真は問題の壁一面の黒カビです。
5月から、労働基準監督署交渉が始まります。SN3R0058.jpgmini_130315_0540.jpg
posted by 朝倉れい子 at 22:07| Comment(0) | TrackBack(0) | 日記

2013年04月05日

日本ヒューレットパッカード分会で先週、訴訟提訴しました。 日本ヒューレットパッカード分会で賃金請求訴訟

先週金曜日、3月29日に、日本ヒューレットパッカード分会の大島さんが東京地方裁判所立川支部に賃金請求訴訟を提訴しました。
内容は、なんどかこのブログにも書いてきた、人員再配置プログラム(WFR)という名称で、会社の内外で仕事を探してくださいという、実質退職勧奨プログラムを断った事により、降格があり、40%もの月額賃金削減をされてしまったというものです。

大島さんは私達の組合に加入する前にお一人でこの人員再配置プログラムを断り続けてきました。退職勧奨を断ると、降格減給となるとなれば、退職勧奨が断れない退職勧奨になってしまいます。
私達は団体交渉を通じても、この人員再配置プログラムに対して是正を求め続けますが、大島さんをトップバッターに、抗議の声をあげて行く予定です。この訴訟を受けて、読売新聞と毎日新聞が記事を掲載してくれました
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2013年03月25日

3月末の駆け込み労働問題 雇い止め 

今年の4月1日の法律改定は雇用身分に関わるものなので、ある一定の状況にある人たちにはとっても大きな境目になります。
その一つは、有期雇用労働をしている人たちです。
労働契約法の改定で、5年間の反復更新で期限の定めの無い雇用になる事の、5年カウントの初年度、スタートラインが今年の4月1日です。この有期雇用を、期限の定めの無い雇用にする事について、面白く思わない経営者はこれから5年の間になんとか理由をつけて雇い止めしてしまえばいいや、と考えたり、先走って今から気に入らない労働者を雇い止めしてしまおうとしているようです。

ここのところ、そんな雇い止めの相談が増えています。

しかし、昨年の8月10日公布と同時に施行された労働契約法の改定の中には、判例の法制化があります。どのような判例かというと、一つは契約が反復更新されて期限の定めの無い契約と同等に判断される、二つ目に長期雇用が期待された有期雇用の場合は期限の無い契約と同等に判断される判例です。

自分や職場の人たちが5年、10年と契約が更新されつづけている、「長く働いていてね」とか、「正社員にならない?」とか、と言われていたら、「雇い止め」は解雇と同じ重さになります。解雇と同じ重さ、というのは「社会的合理的理由の無い解雇は無効」という縛りがあるという意味です。
「理由はないけれど、契約期限がきたから」という理由では、解雇と同等の「雇い止め」は出来ないのです。「嫌いだから」「生意気だから」「今のうちに雇い止めしときたいから」という理由での「雇い止め」も、期限の定めの無い雇用と同等に判断される場合は出来ません。

もし、こんな雇い止めにあったら、すぐに相談してくださいね。組合は、あなたと一緒に交渉して雇い止めを撤回させる事が出来ます。





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