2015年03月12日

貧乏な労働者でも、声を上げれるために

今日は、綿半綱機事件の労働審判です。本人が申立したのではありません。会社が申立をした事件です。労働審判制度は、簡易に個別労使紛争の解決を図るために設けられた制度ですが、労働者にとって使い勝手のよい制度にはまだなっていません。今回のように会社から訴えられても、裁判所は本人に弁護士への依頼をするよう働きかけました。費用はもちろん本人持ちです。労働審判事件ですから、反訴はないですし、別訴を提訴して合議になるものでもありません。会社から、債権不存在で出された労働審判は、和解か、債権有る無しの命令が出るだけで、解雇無効の命令が出るわけではありません。
そんなわけで、労働審判法第  条に基づいて、許可代理の申請をしましたが、ちょっと待っててくださいと言われて、もう30分待ってます。会社側は代理人2名と課長部長ら4人の計6人が入廷して、こちらは労働者本人がひとりぼっち。会社と労働者の力関係はただでさえ従属的なのに、これでは、平等対等な関係は作れないですよね。

今週火曜日にも、東京地裁立川支部で同じような会社から訴えられた労働審判事件がありました。この事件では、会社側が拒否したために最初は審判廷の外で待ってましたが、和解調書作成時には同席していました。

そして、どちらの事件でも許可代理の申請していますが、「申請したひとですね」とはいわれますが、許可の返事はありません。

そもそも、労働審判制度に許可代理という文言が入ったのは、ドイツの労働裁判制度は労働組合または組合役員が代理人を務めることが出来るため。労働者にとって、労働裁判が負担なく行われるため。労働審判制度開始時の審判員研修の時に、許可代理の要件質問したところ、裁判所は「審判員経験者であれば認める可能性が将来的にある」と答えていました。あれから10年。法律文言は使われないまま現在に至っているようです。

私は昨年労働審判員を退任し、その経験を組合員のために役立てたいと思っていますが、法律条文があっても活かされないことに、日本社会の労働問題の歪みを感じます。労働組合の力が弱いことがこの元にあるのでしょうけど、司法立法行政から労働組合の地位を低める努力がされているようです。

ドイツの労働裁判制度も、ヒットラーか集団的労働法を亡き者にした時は、個別労使紛争のみに限られたそうです。

私たちの出来る事は、労働組合の存在を社会的に揺るぎないものにし、集団的労使関係法の争いをもっともっと活発にする事です。
労働組合活動が強くなることで、個別労使紛争での労働者が救済される幅を大きくしていくことが出来ます。







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2015年03月11日

最近の組合結成の共通点

今週月曜日にあたらしく組合を結成したばかりの田邊商店という、立川市から個別ゴミ収集の委託を受けている会社との団体交渉がありました。
団体交渉拒否ということもなく、団体交渉が開催されてまずは良かった、のですが、今後に向けていろいろな課題が浮かび上がっています。
この会社でどうして組合が結成されたかというと、就業規則を見たことがない、雇用契約書が締結されていない、雇用保険に入れてもらえない人がいる、社会保険に入れてもらえない人がいる、求人募集広告と実際の労働条件が違う、残業代未払いがある、有給休暇の取得がちきんとできない、パワーハラスメントがある、などなど。組合のホームページで「こんな問題があったら相談にきてください」と書いている項目が存在していたからです。と言っても、最近はこういう会社が珍しくないのが困ったものです。その証拠に今回会社に出した要求書は、昨年白百合クリーニングに出した要求書をほんの少し手直ししただけのもの。要求がほとんど同じなんです。

ブラック企業が珍しくなくなり、人を雇うということの基礎がないまま、労働組合や労働者が要求をいうことを敵対視する会社。これは知性の喪失ということなんでしょうか?人が働くことで会社が成り立ち成長することをどこかに忘れてしまっているのでしょうか?

しかも、そういう会社に共通することは、他人任せということ。団体交渉を社労士さんや、弁護士さんにお願いして社長がその影に隠れて出てきません。自分が雇用している労働者にきちんと向きあっていただければ、いろいろあっても信頼できる労使関係が築けるというものです。社労士さんや弁護士さんは専門家ではあっても、労働者が求める声を聞いてもらいたい人ではないということが、どうしてわかってもらえないのでしょうか。

私個人の感想ですが、私は、ワンマン社長であっても、自らが団体交渉に出席されて意見をいっていく社長さんは、さまざまな問題があっても好感が持てます。まずは顔をあわせること、話をすること、労使関係も人間関係も築き上げるということでは同じです。

社長さんが出席しない、ということでは田邊商店も白百合クリーニングでも同じですが、田邊商店は白百合クリーニングと異なり、1回目の団体交渉で就業規則一式の提出をしていただくことができました。
就業規則を出してもらえたので、今日は組合員一同、みんなで第1回団体交渉の反省といっしょに就業規則確認をしました。すると、会社からいただいた就業規則一式はどれもみな今年の2月1日に全面改訂されたものだったんです。組合の結成通知は2月の中旬ですから、もしかして組合結成を知ってから全面改訂したのでしょうか?ではもともとはどんな就業規則だったのか、興味深々です。しかも、この就業規則には「労働組合活動の禁止」まで記載されています。もちろん、就業規則に労働組合活動の禁止と記載しても、法律以下の規則は無効ですからなんの意味もありませんけれど。困った会社だなあとは思います。

それでもともかく、就業規則が提出され、団体交渉が開催され、新たな労使関係をつくる第一歩は始まったわけです。会社に労働法を教えてあげるのは労働組合のお仕事です。頑張りましょう。
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2015年02月01日

ブラック企業に対抗する方法

早いもので、今年も1ヶ月が過ぎました。1昨日は雪まで降って、冬本番です。冬が本番になったということは、春が近いということ。明日からは2月。早春の入り口ですね。
年がかわって1ヶ月経ってから今年初めてブログとなってしまったのは、実は今年はとっても忙しい年初めになったからなんです。
私たちの組合が忙しいっていうことは、世の中でブラック企業が増えているってことでもあるんですけれど、そんなブラック企業に意見をいおうと思う人が増えているってことでもあるわけで、それは明日を開く力が生まれているってことで、辛い職場でも春がみえてくることでもあります。

我慢している状態から、どこかに相談しようと一歩踏み出すこと。さらに、労働組合を訪ねること、この時点で1歩も2歩も前に進む事になっています。
私たちの組合にも今年は1月早々から、労働相談にくる方が増えています。
そして、職種、職場はいろいろですが、就業規則を見たことがない、雇用契約書がないこと、労働基準法どおりの残業代が支払われていないこと、パワーハラスメントがあることが共通している相談内容です。これって、つまり、ブラック企業なんですよね。入社して、雇用契約書がもらえなかったら、「この会社はブラック企業かもしれない」と思っておいたほうがよいかもしれません。そう考える事とで後々闘える準備を始めることができるからです。
 この会社は「ブラック企業かもしれない」と思ったら、まずやってくべきなのは次のことです。
  ❶入社のきっかけとなった、「求人票」「求人募集広告」を切り取ったりコピーしたりでなく、そのままの形で保存しておくこと
    ⇨求人票と異なる労働条件、求人票に労働基準法違反があれば、求人票どおりの労働条件にさせること、求人受付を止めることができます。

  ❷働いた記録を残しておくこと。出勤時間、退社時間、休憩時間の記録の事です。退社時間だけでは少ししか役に立ちません。タイムカードに正しく記録されていれば、写メやコピーを残しておきましょう。

  ❸パワーハラスメントについて、メモを作成しておきましょう。パワーハラスメントが起きた日時場所相手内容をきちんと書いておくことです。ひどい場合には録音をしておきます。


組合に相談にいらしていただいたとき、上記の資料がきちんとそろっていると次のステップである会社との交渉に臨む準備がしやすく、さらには、交渉がやりやすくなります。
 求人票に「退職金あり」との記載があったのに、退職金制度がなかったA社では、最初は求人票差し止め、次に「交渉する約束」の議事録、とさまざまな流れを経て時間がかかりましたが、退職金規定を作成することができています。

ブラック企業かも?と思ったら、準備をして、我慢の限界が来る前に相談にきてください。
一歩踏み出すことで、諦めなくても良い人生の展望が開けることがあります。
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2014年12月15日

怒りを胸に、人と共に、労働組合をつくろう

衆議院選の投票率はあんまりでしたね。
あきらめや、無力感や、無関心ということなのでしょうか。
生活が苦しくても選挙には行かないというのは、社会で起きている事と、自分に起きた事と、他人に起きた事がつながらずにバラバラになってしまっているんでしょうね。

労働組合活動というのは、自分に起きている事と、他人に起きている事を、共通の視点で考える事が基礎となります。他人の身に降り掛かった問題の中に、自分に関わる問題の根っこを知り、他人の問題を解決する事で自分の問題も解決していく事が、労働組合での取り組みであり、団体交渉だからです。ですから、労働組合は社会の流れと非常に深く関わって行きます。
労働組合の中で、一番身近な政治は、労働法の改悪ですが、労働法に限らない民法等の法律の変更も「働く」という事では重要な事です。そして、労働法が悪くなる時、労働法だけが悪くなる訳ではなく、働く人の人権にかかわる全ての事が悪くなります。

ですから、労働組合では年に一回の定期大会で、前年に振り返り、翌年の方針をたてようとするとき、私達が暮らしている社会についての「情勢認識」を語ることになります。
情勢認識が一致する事で価値観の共有にもなるのですが、その前に一番大切なことはそれぞれの情勢認識について討議する事だと私は思っています。
置かれている環境、それぞれが持つ情報量によって、認識する情勢は異なるからです。話をしてみないと、それぞれの思いや知識や考えがわかりません。異なる思い、異なる情報を知る事で少しずつ、一緒に歩いていけるようになります。

先週、12月13日は全国一般三多摩労働組合の第3回(通算31回)定期大会でした。
今回の定期大会では委員長が「総括・方針」を担当してくれました。これは私の専従生活始まって以来の画期的な事でした。それで私は、情勢だけに専念しました。とはいえ、どうやって思いを伝えるのかということは工夫が必要なことです。今年は福島原発被災地と辺野古の海の映像を使った報告にしました。大会だけで、情勢認識が共有出来るものではありませんが、その都度意識をしないとあっと言う間に1年が立ってしまいます。

第2期は、女性の加入が増えた年でもありました。そして20代男性も徐々に増えています。私達の組合は、2013年5月に名称を変更して新規一転した組合です。女性の自由な感性でもっと発展できる可能性があります。
今はそれぞれ、目の前で起きた事に怒りをもって立ち向かっています。それを隣の人の問題とつなげて、強い大きなちからに変える労働組合に、第3期はなっていきたいと思っています。

写真は「新組合員紹介」で挨拶する他分会に興味津々の風景です。IMG_2961.JPG
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2014年12月11日

年末は労働相談のシーズン

気がついたらもう12月。今週末は三多摩労働組合の定期大会です。そして次の日は投票ですね。
11月〜12月にかけてはボーナス交渉の季節ですが、組合員の半数が非正規の昨今、ボーナス交渉に集中するとはなかなかなりません。大企業のボーナス支給額が増えたと言っても、ボーナスとは縁のない労働者も確実に増えているのです。選挙で一旦先送りにされた派遣法改悪が選挙後には消えてなくなるために、一票の重みは大きいです。

ボーナス支給対象労働者は減っていますが、6月と12月のボーナス支給日前解雇はやはり、それなりにあります。就業規則に「支給日在籍者に支給する」と記載している事を理由に、支給日前に解雇するという姑息な方法です。

それからまた、「嫌いだから」という理由にならない理由で、新年に持ち越したくないからといきなり解雇する事案も増えるのがこの年末です。

今年のカレンダーを確認すると仕事納めが26日の会社が多そうです。そうなると、交渉申し入れが出来るのは26日がギリギリ最後。年内に団体交渉を一度は持ちたいということで、申入れをするとしたら、来週半ばがタイムリミットです。

この年末にいきなり、解雇、退職勧奨などで放り出されそうになったら、お早めに相談にいらしてくださいね。



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2014年11月17日

「何時間働いても給料は変わらない」と思っていませんか?労働時間の記録はきちんと残しましょう

この前のブログでは、雇用主から書いてと言われても自分の意志と異なる場合は書いては行けない「退職届」「合意書」について書きました。

今日は、記録しないといけないのに、記録しなかったばかりに不利益を被る事になる「労働時間の記録」についてどんな不利益が発生するのか、少し書きます。
と、いうのは、これもまたこの間の団体交渉で労使共に「知らなかった」ばかりに労働者が不利益を被っている事だからです。ここで肝心なのは、使用者も「知らなかった」為に、労働基準法第108条に基づく労働基準法施行規則第54条に定められた労働時間数の正確な記載を怠ったために労働者が不利益を受けるという事です。

労働時間の記録の必要性を労使共に良く知らなかったケースは次の事情のものでした。
@企画裁量労働だから労働時間の記録が不要であると思っていたケース
  労働基準法第38条の3の4項により、「労働時間の状況に応じた当該労働者の健康及び福祉を確保」しなければなりませんが、労使共に、労働時間の管理が要らないと思い込んでいました。
この結果、当該労働者は長時間労働によりうつ病を発症してしまいましたが、労働時間の記録が存在していなかった為に、労災申請が通りませんでした。
 労働時間の記録は、残業代申請の為ばかりでなく、長時間労働で健康被害が発生したときに、業務起因性であることを立証するために必要になります。労働時間により労災の有無が決定する主なものに、うつ病などの精神疾患、過労死、頸肩腕症候群などがあります。「何時間働いても給料は同じだから」労働時間の管理は要らないと思う事は、とても危険な事です。

A年俸制だから残業代は払われないと思っていたケース
  年俸であっても、契約労働時間を超えた時間については、賃金を払わなければなりません。
  1日8時間、週40時間を超えた時間、休日、深夜はそれぞれ割り増が必要です。
  年俸とは、1年間の所定労働時間に対する対価だからです。

B固定残業代が払われているから、これ以上の残業代は払われないと思っていたケース
  固定残業代の対価である労働時間を超えた時間数について、割増賃金を支払わないといけません。
  例えば固定残業代が3万円の場合。時間給が1000円であれば、×1.25の割増で残業時間単価は1250円ですから3万÷1250円=24時間分の残業代です。1ヶ月の所定労働日数が22日であれば、1ヶ月毎日2時間の残業があれば、固定残業代を上回る労働時間となりますから、22日×2時間=44時間-24時間=20時間分の残業代の支払いが必要になるという計算です。埼玉県のハローワークの求人募集窓口に、固定残業代を上回る労働時間働いた場合に残業代を払う事を明記しない求人は受け付けない旨のチラシが置かれていました。もっと宣伝してもらいたいです。

C歩合給だから、残業代は払われないと思っていケース
 歩合給の場合は、((固定給÷月平均労働時間)×割増率)+((歩合給÷月総労働時間)×0.25(休日は0.35))の計算式で、残業代の支払いが必要になります。

労働時間の記録をきちんと付ける事で、健康破壊から身を守り、低賃金から少しでも脱出しましょう!
  
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2014年11月13日

合意書、退職届、納得できない時は書いてはダメです。

ここのところ、数回の労働相談での事です。
「退職届を書いてしまったのですが、不当解雇だと思うのですが。」
という相談が何回かありました。
この場合、「退職届を取り消せないと、退職を認めてしまっているので不当解雇に対する交渉はできません」
と答えています。
とっても残念で、何とかしてあげたいと思うのですが、難しいのです。

というのは、退職届を書いた事は、民法上でいうところの「意思表示」を行った事に他ならないからです。
そして、退職届を書く事は退職に同意するという意思表示を行った事に他ならないからです。
この意思表示を取り消す事ができるのは、民法96条に基づき、脅迫又は詐欺が行われた時です。
ただ、何が脅迫や詐欺にあたるのかというと、これがけっこう争いになります。
日本刀を振りかざされたり、親族に害を及ばすと言われたり、退職届を書かないと家に帰さないと言われて閉じ込められたり、再就職の妨害をすると言われたり等、暴力的であったり実害が及ぶ危険がある時には、これは脅迫による意思表示になるので取り消しは可能です。ただし、それらの事実を録音などの手段で立証しないといけません。

「退職届を書けと言われた」「退職届を書かないといけない雰囲気だった」というのは、詐欺にも脅迫にもなりません。
立場が上の人から言われた事に、従順に従うことは楽な事かもしれませんが、上の人の言いなりになった後の結果について「助けて」と声を出してもどうしようもない状態になってしまう事はたくさんあります。

労働条件不利益変更の時の「同意書」も同じです。
簡単に「サインして」と言われたから、簡単にサインしたら、その結果が及ぶのはやはり自分自身。サインを求めた上司が責任をとってくれるわけではありません。

「納得が出来ない」「退職したくない」と思ったら、退職届けを書いてはいけません。
なんかおかしい、と思ったら、「同意書」もサインしたらいけません。

「逆らうのか」と言われるかもしれませんが、「書けません」とキッパリ断る事が大切です。
どうしても断るのが恐い場合は「相談したいので、数日待って下さい」といって、すぐに私達の組合に電話してきてくださいね。

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2014年10月09日

 残業代を払いたくない企業のあの手この手に対抗する

今年新しくした組合のホームページに、「ブラック企業との闘い」http://zsantama.org/works.html#ブラック企業との闘いという表を入れています。
私としては、問題企業にも再生をしてもらいたい、労働組合と一緒に共存共栄してもらいたいという思いがありますので、あまり交渉中の企業名を公表する事は好むところでは無いので、基本的に交渉中の企業名をブラック企業としては公表していません。
それでも、ちょっとこれはあまりに酷いというケース、長期にわたり解決しないケースを記載しています。この掲載を始めて2ヶ月ですが、嬉しい事にすでにこのうちの2件が解決しました。
そこで、解決した2件を消す一方で、あたらしい企業名を加えました。
そのうちの一件が「白百合クリーニング」です。
東京多摩、埼玉地方で「ラビット21」という名称のクリーニング店展開をしている会社です。
ここは、7月に労働組合を結成して、8月から要求議題であった残業代の支払いを始めたので最初は「ブラック」と公表しなくてもいいかな、と思っていました。ところが、早速にも残業隠しを始めたのです。
「ラビット21」は店舗に営業時間が「9時〜20時」と記載されています。IMG01437.jpgお客の立場からすると、当然にも9時に行けば、店舗が開いていて従業員はお客を迎えれる状態になっていると理解します。ところが、白百合クリーニング店では朝9時前、夜20時後の労働を禁止しています。朝9時の開店と同時に出勤して、店を開け、制服に着替え、開店作業をしろと言う事にも読めますが、これでは、朝9時に来店したお客さんは怒ってしまいますよね。9時に開店と同時が労働時間開始だと業務指示を出している白百合クリーニング店は、実は、労働者が開店前閉店後の作業をサービス残業として行う事を期待し、且つ、労働者のまじめな気持ちを利用するものです。お客さんが居る目の前で、お客さんを待たせて着替えが出来る労働者ってなかなか居ないですからね。
それで組合員は、「開店前閉店後作業時間を認めない」との業務時間についての通達があっても、労働開始時間、労働終了時間を出勤記録に記載して会社に提出していました。ところが、この労働時間を正確に「出勤記録簿」に記載した事にたいし、会社は各組合員個人に対して「2度とこのような行為を行わないようにご注意願います」と通知してきたのです。サービス残業しないのなら、脅してくるって、これって、ほんとにブラック企業!
白百合クリーニングの受け付け店舗で働く人たちは最低賃金で働いています。なのに、サービス残業が強要されるとなると、結局最低賃金以下で働かせているってことなんです。

明日は、以前にも申告していた内容にこの、サービス残業強要及び、開店前閉店後労働に対する賃金未払い&割り増し賃金未払いを労働基準監督署に申告に行きます。

このブログを読んでいる方に、ラビット21をご利用の方がいらっしゃいましたら、是非、店舗受付の従業員に「サービス残業は違法ですよ」って励ましてくださいね。


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2014年09月14日

労働組合は、組合員に対する攻撃を許しません 

 中小企業の経営者の方のタイプで、労働組合ときちんと向き合える方といわゆる「専門家」に丸投げしてしまう方がいます。ただ、大企業と違い、中小企業の経営者というのは自分の裁量で会社の経営の采配を取れるのが良いところ。「専門家」に丸投げしても、気持ちがうまく整理できないのではないのかな?と思える事がよく発生します。このギクシャク。であれば、労働組合ときちんと向き合ったほうが、もしかしたら解決しやすいのではないでしょうか。

 昨日、そんな事を考えさせる事が二つありました。

一つは、7月に組合結成した白百合クリーニングでの事です。
 白百合クリーニングでは、20数項目に渡る要求を出して組合を結成し、2回の団体交渉で組合員の希望者は社会保険に加入手続きする事になりました。固定残業代以上の労働時間働いた分について支払われていなかった残業代、時間給支給組合員について払われていなかった割増し賃金分が8月分給与から支払われるようになりました。クリーニング業なので8月はそれほど忙しい時期では無いのですが、4万円賃金が多かった、とか、皆いつもより多い賃金を得る事が出来ました。労働法を守るという当たり前の事ですが、それでも、組合つくって良かったという結果が出ていました。
 でもまだ、過去分の未払い残業代支払い、受付業務の安心安全に関わる問題、工場の高温多湿の環境の改善、労災問題等など、健康を守る議題もこれからの団体交渉議題に残っています。
 こんな中で、組合ニュース配布を会社が回収する、組合加入希望者に組合加入を断念させようとする、という事態が発生しましたので、8月に東京都労働委員会に救済を申し立てたところです。
 ところが!9月9日になっていきなり、分会長と副分会長に対して降格配転の辞令が出されてしまいました。しかも、団体交渉が予定されているのは9月18日なのに、辞令発令日は9月16日です。交渉もせずに、強行しようと言う事です。しかもしかも、分会長と副分会長は、マネージャーと工場長なのですが経営の利益を代表するものとは言えません。この問題については、会社の質問書に対する組合の回答という文書のやり取りの結果、会社から『理解しました」と回答があったばかりです。
 文書の回答と異なるこの辞令、一体会社は何を考えているのかと、昨日、白百合クリーニングの専務に文書回答の中身を確認しました。すると、専務は、文書のやりとりと、会社が社長名で記載した文書の中身がよくわからないようだったんです。何を聞いても、専務は答える事が出来ません。挙げ句、「電話してきます」と言って30分以上ずーっと、相手は社労士さんか、弁護士さんか、誰かわかりませんが電話をし続けたまま、私達は待たされてしまいました。仕方が無いので、専務のお父さんである社長さんに話を持って行く事にしました。社長さんとはインターホン越しに少しだけ会話しました。この時に社長さんが言ったのは「話すつもりがない」の一言です。


この白百合クリーニングの申入れ行動のあと、青伸グループ分会の団体交渉がありました。
組合結成されてから15年の労使関係の中で、確かに色々ありました。
そして、度重なる労働委員会和解によって、「基本的に社長が団体交渉に出席する」という協定が数回に渡り締結されています。ところが、ここのところ社長が団体交渉に来ないんです。

 繰り返すようですが、中小企業は労使関係が密なんですから、「専門家」に意見を仰いだとしても、労働者の声、組合の声を直接社長や役員が聞いて、解決策について話す事自体が、大事なお仕事のはず。従業員である組合員の前で黙り込んでしまったり、逃げていってしまう経営陣の姿は非常にガッカリな姿です。

 経営者に心があるように、労働者にも心と生活があり、それを尊重していけば、もっと良い職場、良い会社になるのになあ、と。
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2014年08月19日

人事評価制度請け負い会社との団体交渉

昨日は「ダントツ日本一の人事評価制度支援数」を標榜する、A市の人事制度コンサルティング会社との団体交渉でした。
この会社のホームページを見る限りでは、こちらの会社の販売する評価制度は「社内のあらゆる問題解決できるばかりか、社員を成長させ業績を向上させる事ができる」ということなのですが、昨日の団体交渉を見る限りでは社員を成長させず、問題を拡大させる会社であるとしか見れませんでした。

この人事評価制度コンサルティング企業での、昨日の団体交渉議題は社長によるパワーハラスメントの是正と謝罪を求めるものでした。
私達の組合に駆け込んできた労働者は、2013年4月に大学を卒業したばかりの23歳。少し遠慮がちで、丁寧な男性です。ここでは仮に、Aさんと書きます。
社長がAさんに言った言葉は「臭い」「お前は発達障害じゃないか」「総合職から一般職に転換しろ」「退職しろ」「パートになれ」「お前は嘘つきだ」「社長に逆らうなんてお前は変だ」「お前の家に家庭訪問するぞ」「発達障害でなかったら首にするぞ」等。そして、このコンサルティング会社の社長は、言葉で新入社員の人格否定を繰り返すだけでは満足できなかったのか、Aさんは朝礼で社員全員に対して「臭いがしてごめんなさい」「発達障害及びアスベルガーの疑いがあってごめんなさい」と謝罪させられたのです。これはもはや、「いじめ」です。他にもAさんが「掃除機の音をさせて掃除した」事などのほとんど「箸のあげおろし」に対する苦言をひとつひとつに対して「指導書」を取るなど、常軌を逸した労務管理がつづけられたのです。

私達は、この人事評価コンサルティング会社のweb上での宣伝文句と、実際におこなった労務管理、パワーハラスメントとの乖離に団体交渉を始める前から唖然としていました。新卒の新入社員を育てようとする態度ではないからです。社員を育てるばかりか、病気にさせるやり方です。実際に、Aさんは自律神経失症状になり、今年の7月に休業しました。組合に加入し、他の組合員の支えもあり少し立ち直り、職場復帰しました。でも、仕事から外され、職場では居たたまれない状態に置かれています。
コンサルティング会社のweb記載の「何かの縁があって入社した社員に「この会社に入ってよかった」と思ってもらいたい」という対応は未だにされていません。

そんな状況ですから、私達は団体交渉開始前から、人事評価コンサルティング会社はどんな団体交渉を行うのか興味津々でした。
ところが・・・。団体交渉の会社役員出席者は社長がただ1人だけ。弁護士二人と社労士1人の外部の専門家に自分を守らせる団体交渉として展開してきました。「社長さん、人事のプロなんじゃないですか??」という言葉を何度呑み込んだだけでしょう。しかも、社長がAさんに「発達障害」と決めつけた理由を、社長は弁護士に「忘れ物が多かったから」「傘を返さなかった」と言わせたのですが、それが何時のことなのか、具体的な事は何かについては回答すら出来なかったのです。確か、webでは「評価に対する質問に明確に答えられない」問題を無くす事が出来ると記載されているのですが。あまりに、宣伝文句と実態が違いすぎます。

しかも、1時間35分が経過したところで、「時間ですから」といって弁護士、社長、社労士の3名は次回団体交渉期日すら決めようとせずに帰ってしまったのです。
多くの中小企業の人事評価制度を請け負っているという、この会社。昭島ですから、私達の組合の関わる企業にも携わっているかもしれません。でも、自らが労働者にこの会社で働いて良かったと思える人事労務が出来ていなければ、他の会社を指導することなんて、無理である事は明らかです。それは机上の空論で、実行が伴っていないからです。
人事評価制度のコンサルティング会社でなのですから、せめて、社長が撒いた種で起きてしまった労働問題を、労働者が笑顔になれるように解決する力を身につけてもらいたいものです。
私達組合との団体交渉を通じて、もっと良い労使関係を築けるコンサルティング会社になってもらう事を祈るばかりです。web表記どおりの会社になってもらうまで、交渉つづけますよ。




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