2014年08月06日

労働組合の力の源 未来に向けた団結の力への信頼について

労働組合の力は、憲法28条に規定されている権利がどこまで行使されているかによって決まります。
労働3権といわれる団結権、団体交渉権、団体行動権の3つの権利がちきんと自覚され、活用されているかどうかという事です。権利があるけれども使っていないという状態は、権利を「絵に描いた餅」にしてしまっている事です。「権利の上に眠る者は権利を得ず」という格言がまさに権利の性質を表しています。

労働基準法上の権利、有給休暇取得とか未払い残業代の場合には「権利の上に眠る者は権利を得ず」という言葉は時効によってもらえるべき賃金がもらえなくなるとか、2年以上前の取得しなかった有給休暇が消滅するとかといった形で現れます。それは狭い意味では個人の権利が得られなかったという結果になります。広い意味では、有給休暇の消化率が低いので有給休暇が取りにくい職場が形づけられるとか、ただ働きが蔓延して過労制症候群が多発するなど、職場、企業、業界、社会を通じての権利低下につながります。広い意味でとらえた時に、個人の権利取得が社会的な問題になります。

労働組合の場合、労働3権の行使の如何は一体どのような結果をもたらすのでしょうか。
そもそも、労働3権はそれ自体が、個別的な権利ではなく、集団的な権利です。個人の思惑で使えるものでは無い権利です。でもそれは、集団とは個人の集まりである以上、個人の行動が集団の権利に影響を及ぼす事は確かです。団結権の場合、個人と個人と個人と個人が団結していなければ、権利を使えこなせません。団結権が固く、団体交渉でも十分にリードでき、いざとなると団体行動権を駆使出来る組合が強い労働組合になります。

このように考えて行くと、ふと、私達のような駆け込み労働相談を受けている労働組合での団結について、私はきちんと伝えられているのか、思いは伝えられているだろうかと気になります。

同じ職場で何年も一緒に会社と交渉をしている仲間、労働条件向上に向けて同じ経験を重ねて来た仲間、古くからの組合員同士、裏も表も知り尽くした仲間、これらは固い団結を紡ぐ仲間であると言う事が出来ます。それは意識性の問題というよりも、存在や経験が団結力を作り出してくれます。ですから、私達の組合の中でも、職場単位で団結を紡いでいる「分会」の団結力が存在します。団結力に支えられて労働条件の向上が勝ち取られています。

駆け込み訴えの労働相談の場合は、その相談に見えた方との私達組合との過去の団結は存在していません。未来に向けた団結権が存在するだけです。これは、過去においてその人は団結権を行使せず、団結力を高めてこなかったけれども、私達全国一般三多摩労働組合が紡いで来た団結の力をその人の為に役立ててあげる事になります。それはその相談者の、未来に向けた団結力を信頼すればこその取り組みです。今まで労働組合の団結の外に居た労働者が、団結に加わる事は、一人でも多くの労働者とつながる事が力の源である労働組合には欠かせない事から、私達三多摩労働組合は、過去に紡いで来た団結力を新しく知り合った人に役立ててあげています。

でも時々、労働組合の権利を「使い捨て利用」する事が、労働組合の力を弱くする事に気がつかない労働者が居る事は大変残念な事です。これは謂わば「天に唾する行為」。自分が「うまく利用」して泳いでいるつもりでも、自分自身の権利を切り崩してしまっている行為です。
いつかどこかでその人達にも気がついてもらいたいと思うのですが、それはずばり、たまに出会う「労働組合を渡り歩く人たち」がしている行為なんです。私達は、未来に向けた団結を期待して、駆け込み訴えの人たちを迎え入れているので、最近気になった行為についてお話したいと思います。

その一つは、偶然目にした、私達の組合名が記載されている命令でした。その命令には「解雇された当事者達が解雇撤回と引き換えに会社と裏取引をして三多摩労組の分会を解散させた」という記載がありました。こんな事実は存在していません。分会が解散したのは、解雇撤回後半年近く経過した残業代交渉の最中でした。そして裏取引をしたのは解雇撤回当事者ではなく、その後「労働組合を渡り歩いて」いった他の人達でした。私は、分会の仲間に裏切られて、1人だけ待ちぼうけをくった解雇撤回当事者の顔と言葉が忘れられません。その人も疲れきり、私もとても悲しかったです。その裏取引をして裏切った人たちは、結果として会社からも裏切られたようですが、私達の組合は裏切っているので相談をする事は出来ず、別の遠隔地の組合に加入して紛争しているようです。団結を裏切ったその事実は、利用したい労働組合を弱体化させただけでした。というのも、その裏切りの前、その分会は10数名で結成され、雇用も維持をされていたのですが、裏切り後は3名の解雇争議が長期化しているのです。今回命令書を読んで感じた事は、裏切った事実を他人の責任に転嫁しようとする限り、権利を得る事は出来ない事を知って欲しいという事です。

もう一つの事例は、これも「労働組合を渡り歩いて」いる人の事です。その人は、他の組合に加入していたそうなのですが、どういう事情か、その組合を止めて私達の組合に加入してきました。「なんで?』という疑問はありましたが、本人が話そうとしないので聞かずに来ています。でもその人が、最近、「前の組合ではこうだった」「別の組合にも相談をしている」と言いだすようになったのです。そこで「ああそうか」とわかりました。団体交渉で他の従業員よりも労働条件が良くなったのに何故か組合員が増えないので、「どうしてかな?」と思っていた事がつながりました。この人は『団結を紡ぐ」事が今は理解出来ないのだと。この人にも一緒に団結力を作る事を理解してもらえればいいなあと、今、思いながら書いています。
団結というものは「一時利用」「一時STAY」では作れないものなのです。良い時も悪い時も一緒に苦労してつくりあげるのが団結です。うまく行くときだけその「団結」(=労働組合)に乗っかり、自分の要求が認められない時、過ちや失敗が指摘された時に別の「団結」(=労働組合)に乗り換えるだけでは、彼は団結力を高める事は出来ません。そして、これは団結を人間の信頼関係と置き換えるととてもよくわかるかもしれません。人間だから良いところも悪いところもありますが、それを認めること、苦労を一緒にすること、苦労を一緒に乗り越えること、そんな経験を一緒に重ねて団結が紡げれば、労働組合は強い団結力に裏打ちされた強い力を手に入れる事ができるのです。その時に始めて、自分も含めた団結力のもたらす成果を得る事ができる。それが労働組合の権利の上に眠らない姿勢です。
一緒に団結力を高めて、労働条件の向上を勝ち取りましょう。





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2014年07月30日

給与明細を見せ合う事はとっても大事です。佐々病院の分会結成通告

昨日は田無にある佐々病院で分会結成通知&団体交渉を行いました。
これまでも、求人票記載の職種と異なる業務指示が有った事を発端としてた個人加入の方の団体交渉を続けていましたが、複数名の新たな組合加入が有りましたので、「佐々分会」としてスタートしました。
私たちの組合で「分会」というのは、同じ職場に働く組合員が、要求を討議し、団体交渉を行い、妥結を討議する一つのまとまりです。
時正会佐々病院は歴史の古い病院ですが、これまでの交渉経過ではどうも労働組合が有った事はなさそうです。
労働組合が存在しない事業主の常として、労務に多くの不思議が存在します。

今回の分会結成のきっかけは、勤続16年を超える人よりも、後から入社してきた人が3万円も賃金が高かった事が発端でした。なんか変だということで、集まってもらい、給与明細を持ってきてもらいました。そこでそれぞれの給与明細を確認してみると・・・・。殆どの人の住宅手当てが15000円なのに、一人だけ3000円の住宅手当ての人がいました。賃金規定を確認すると、「一律15000円」という回答です。
 更に、調整給が払われている人と払われていない人がいます。雇用契約を確認すると、事業主が変更になった時にそれまでの給与の明細名称が変更になり、調整給が付く事になっています。

そんな一杯の「おかしい」事を、昨日は「分会結成通知並びに要求書」にまとめて法人理事会に提出しました。
総務部の担当者に確認すると、「住宅手当ては一律のはず」「3000円の人がいるなんて知らなかった」「調整手当てはつくはず」「付かない人がなぜいるのかわからない」と、「知らない」「調べないとわからない」という回答です。賃金台帳で一覧表にしているのですから、「わからない」事ではない筈ですが、何故か調査するには一ヶ月もかかるとの事。もしかして、このあたりに一番の問題の根っこが有るのかもしれません。
労働者はお給料をもらうために働いているのでお給料の事はとってもとっても大切に扱ってもらいたいのですが、ちょっとおろそかになっている気がします。労働組合の役割は、お給料の事をおろそかにさせない緊張感を事業主に持たせる事にも有ります。

交渉終了後、当該分会員が「もっと前にみんなで給与明細を見せ合っていれば、もっと前におかしな給料支払いになっている事がわかったのに」と残念がっていました。
これから、労働組合の力で、労働条件の中に「1ヶ月も調査しないとわかない事」は無くしていきましょう!
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2014年07月09日

労働組合結成を認めないとどうなるの??

 今日は、ここのところ多摩・埼玉近隣で店舗を拡大している「ラビット21」というクリーニング屋さんで「組合結成通知並び団体交渉開催申入れ」を行いました。
 「就業規則を見た事が無い」「雇用契約書を締結してもらっていない」に始まり、職場の安全環境整備、パワハラセクハラの無い職場づくりといった要求をこの間ずっと整理してきましたがそれでも24項目に渡る要求になってしまいました。盛りだくさんの要求ですが、それでも一人一人にとってはその時々に困った事です。働く上で、困ったり、心配になったりする事を無くす事が労働組合の仕事。優先順位は決めますが、解決に向けて交渉を開始したいと思います。
 今日の所でも、社長さんは「なんで俺に相談しないで組合なんか作ったんだ!」と仰られました。この言葉、とっても良く聞きます。でも、労働組合法第2条で「労働組合とは、労働者が主体となって自主的に」「組織する団体」と規定されています。社長と相談しながら結成したら、その時点で「労働組合法」に定める「労働組合」では無くなってしまうので、社長と相談しないのは「仕方が無い事」と思ってもらう以外に無いんですね。労働組合は別に会社と敵対しようとは思っていませんが、経営からの「独立」と「自主性」は労働組合の基本中の基本です。お互いに独立した組織である事を認める中から、建設的な解決方法を見いだす事が出来るというのが、労働法に出定めるところの交渉における「労使対等の原則」です。
 これから、この「労使対等の原則」について社長さんには理解していただくために、私たち組合は力を尽くそうと思います。
 そして今日は、社長さんから「労働組合結成を認めないとなったらどうなるんだ?」というナイスな質問を頂きました。何故、ナイスかというと、その事を説明する為に、今日は会社に伺ったからです。どうなるのかというと、労働組合結成を認めない=労働組合法第7条違反です。組合は不当労働行為が発生したとなると、すぐに法的措置をとります。そうすると、原状回復とともに、ポストノーティスの掲示が命じられた後、それにもしたがわなければ1日あたり10万円の過料となります。
 今日からしばらくの私の仕事は、不当労働行為が発生したら社長さんに「それは不当労働行為になりますよ」と教える仕事になります。
 
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2014年07月03日

業務指示は会社の責任。過剰な自己責任は病気の元。

今日はヒューレットパッカードの団体交渉でした。ここの分会は毎回新しく加入される方がいるので、毎回議題が追加されていきます。議題が増える一方で、団体交渉回数が少ないのでなかなか前に進めません。

今回は、WFRという、「あなたの働いている仕事は無くなるので、社内でも社外ででも、仕事をさがしてください」と通告される制度の対象となった結果、賃下げがされた組合員の救済策の回答をめぐる討議が中心でした。

会社の回答は、自分で努力して、上位の職種に企業内公募に応募して就けば良いというものでした。
「やりたい仕事を自分で選んで、そのやりたい仕事の部署から採用されれば、やりたい仕事ができる」というのが、HP社の社内公募のようですが、主体はどこにあるかというと、やはり採用するほうです。

会社の都合によって、今までの仕事が無くなるというのはどういう事かというと、アメリカ本社が決めた「人員削減計画」による決定です。
労働者に何の責任もなく、今までやっていた仕事が無くなるのですが、HP社では「社外失業者」になるのか、「社内失業者」になるのかどちらかをを選択しなければなりません。

そして、社内でも社外でも仕事を探すのは本人責任というのが会社の主張です。
会社の主張だけを聞いていると、労働者の自主性を重んじる良い会社のような気がしますが、もし本当にそうであれば、このように困った事態が発生して相談にくる労働者はいないはずです。会社側はこれが分かっているのかいないのか、ジョブレベル(仕事の職階)を上げない労働者に問題があると被せてきます。過剰な能力を求め、押し付けることがどれだけ労働者の心を蝕み、パワーハラスメントとなるのかを理解していないのか、理解してしまうと自分もアメリカ本社から用済みとなるのが怖いのか、なかなか回答が噛み合いません。

でも、組合は会社との良好な関係を求めて、本日も、解決案の提示を会社に要求しました。回答は一ヶ月後にあります。

回答が不誠実で、且、解決案も示されない時は、組合は第3者機関への申し立てを含め社会問題する準備を着々と進めているところです。
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2014年06月11日

今まで組合が無かった職場での「結成通知」

昨日は、都労委の後、新しい分会の「組合加入並びに分会結成通知」を行いました。
私たちの組合では、組合員各人が私たちの組合に加入し、同じ職場の者どうしで「分会」を結成します。
そして、雇用主に分会結成がされた事及び団体交渉の開催を求めて、「通知」をする事にしています。
内容証明郵便で雇用主に「組合加入並びに団体交渉申入書」を送付する事も多いのですが、雇用が継続し、複数名での分会でと、使用者による支配介入(何で組合に入ったの?と聞く事。組合を脱退してという事。等)や不利益取扱い(組合に加入した事をもって解雇降格などの不利益な事を行う事)が起こる可能性がある場合には、直接会社に組合役員が出向き、通知と同時に不当労働行為についての説明を行う事にしています。
 昨日の分会結成通知は清瀬市にあるNPO法人でした。訪問介護事業なのでそこで働く方はたくさんいるのですが、事業所自体は事業主と事務員さんのほぼ二人職場です。慎重に丁寧に、不当労働行為発生防止のために事業主に説明しなければなりませんでした。ただ、いつもそうですが、事業主さんはかなり緊張されている様子。「従業員との関係が悪化したから組合が出来たのか」と聞いてきました。「団体交渉で話し合って改善しましょう」と提案しましたが、どこまで話を聞いていただけたのか、ちょっと不安です。
そこで組合員の事務員さんに「何か問題が起きたら直ぐに組合に電話してください。私がすぐに社長に電話しますから」と社長さんの目の前で言って退席しました。
 こちらの分会では、就業規則に不備が見られるなどの問題がありますので、これからの交渉で労働環境の整備が課題です。
 組合結成、ドキドキしますが、結成してしまえば後は団体交渉できちんと交渉するまでの事です。
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2014年04月13日

残業代請求のための拘束時間と労働時間と労働内訳

先週から、訴訟のための労働時間内訳作業づくりのサポートをが続いています。サポート、というのは、訴訟の中心は当事者で、そのお手伝いを労働組合がしているからです。
今回の事件は長距離トラック運転手さんの労働時間の計算です。
トラック運転手さんの場合、ときたま「事業所外みなし労働」だと誤解している事業主さんがいますけれど、そもそも「直行直帰」はあり得ませんし、タコメーターが付いていたり、日報管理していたりで労働時間の管理が出来ているので「事業所外みなし労働」では有りません。ですから、毎日、所定労働時間以上働くと残業割増賃金、深夜割増賃金が発生し、最低週1回の休日割増賃金が発生しています。

 出勤して仕事を始めた時間から、帰庫し帰宅に就く時間までが、拘束時間。そこから休憩時間と休息時間を引いた時間が労働時間となって賃金が発生する時間になります。逆に言えば、拘束時間から休憩休息を引いた時間は全て労働時間となり、賃金の支払い義務が有ります。
たまに休憩時間でない時間を、労働時間でないとして賃金を支払わない経営者がいますが、拘束時間のうち、休憩または休息時間でなければ労働時間となり、賃金を支払わなければなりません。

この賃金支払い義務がある時間がタコメーターで細目明らかになれば何も問題が無いのですが、いろいろと問題がでます。運輸であれば点検、点呼、作業、待機時間などの時間が問題になる事が多々有ります。そのうえ、訴訟などになると「労働時間の範囲」の立証問題がでてきます。

ただし、「労働時間の範囲」は、訴訟でなくとも、労使で合意に達していないと、「仕事しているのに」会社が勝手に「休憩時間」または「空白の時間」にカウントして給料を支払わないというトラブルが発展します。ですから、訴訟で無くとも、団体交渉や労使間協定書で「労働時間の範囲」に争いがある場合は決めておく必要がある所です。

今回の作業は訴訟での立証書類づくりなので、拘束時間内訳を時間のスケールにして明記する作業をしています。手間はかかりますが、裁判官に一目瞭然で仕事をしている時間を確認してもらうための「見える表記」作成作業です。例えばこんな事です。
スクリーンショット 2014-04-13 15.03.35.png
この作業をしながら、ふと、別件の「高速バス」の会社の労働時間管理と賃金について、そこの会社の法律的に整合性の無い賃金体系は労働時間概念が欠落していることから起きているのではないかと思い当たりました。
この「高速バス」の会社の給与は、日勤の構内業務は1時間869円の最低賃金しか支払われません。その上、高速バスを運転していても、時間単位で賃金額が変動し、通常であれば割増賃金となる10時間を超えた労働時間になると最低賃金を下回る賃金体系です。さらにツーマンの場合は通常の70%の支払いしか無く、深夜手当て、残業手当ても支払われている痕跡が見当たらないのです。

こんな状況で労働者が働かされているのは、賃金を時間単価でとらえる事の「方法」が良くわからない、法律で定められた最低賃金、割増賃金について良くわからない、そんな背景が有るのでしょう。

事業主が、労働時間に応じた対価を支払う事を無視して、労働基準法以下の賃金支払いをしてしまった時、事業主がひどく抵抗すると訴訟または労働基準法違反告訴を私たちは行っています。そんな時に、もっと事業主の無知または意図的な労働基準法違反に対して、労働者側の立証作業が軽減出来る方法が有れば、といつも思います。

ささやかですが、私たちの組合のサポートは、出来るだけ簡単に計算できるシートを作成する事をその一歩にしています。

入社時に、賃金体系がどのようなものであっても時給で比較できれば、法律違反は無くなるかもしれません。また、相談にいらしていただければ時間単価の計算をしてあげることは簡単です。時間単価の計算が出来れば、法律違反は見つけやすくなります。
給与明細をただ眺めていても、会社に騙されていることはわかりませんが、給与明細と就業規則をもって組合に来てもらえれば、騙されているかどうかは知る事が出来ます。
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2014年04月01日

2014年度の給料を上げる為に会社と交渉してみませんか?

4月1日です。新しい年度が始まります。今年は消費税がUPします。その上、ここ20年近く低下傾向にあった消費者物価指数も2014年には食品中心に1.4%UP(総務省統計局資料より)しています。消費税分と併せると、4.4%は賃金があがらないと昨年並の生活が出来ない可能性が高いです。4.4%の賃上げというと、今総支給額で30万円もらっている人では13200円の賃上げが必要という事になります。

中小の運輸や請負業、小売業などではちょっと縁遠い数字ですよね。派遣や契約社員では、もっと厳しいですね。こうなってくると貧乏を義余儀なくされる職種、企業規模、雇われ方ではもっともっと貧乏になるというひどい格差社会です。

交渉する、というと特別な事のような感じがしますが、給料や労働条件というものはそもそも、労働基準法第1条に「労働条件は、労働者と使用者が対等の立場において決定すべきものである」と定められているとおり、経営者が勝手に給料を決めて良い者では有りません。労使で対等の立場で、話し合って決めるべきものです。

でも、個人の立場では、経営者と「対等の立場」になれません。会社と「対等の立場」になれるのは労働組合に加入して、労働組合として会社と団体交渉をする事によって対等に近づく事が出来ます。「近づく」と表現したのは、労働組合は加入しただけ、結成しただけでは力を持たないからです。労働組合の力は団結。職場の仲間、同じ組合の仲間と団結して事に当たった時に始めて「対等の立場」を手に入れる事が出来ます。

職場に労働組合が無ければ、個人で加入出来るお近くの労働組合に相談してみてください。
フリーダイヤル0210501581に電話をしてもらえれば、お近くの労働組合につながります。

組合が無い職場での労働組合結成の順序、会社との交渉の仕方はこんな感じです。
私たちの組合では、相談にいらしていただいた時に、要求を聞いて、要求書にまとめてみます。
そして、会社の経営分析をして、交渉の仕方について打ち合わせをします。
仲間が集まったら、公共の施設等を借りて「結成大会」を行い、組合の役員を決めます。
会社に組合結成をした事を通知し、要求を出し、団体交渉を申し入れる日を決めて、役員を中心に会社に行きます。
後は、会社からの団体交渉回答日の連絡を待つだけです。
大体申入れから10日くらいで団体交渉が開催されます。
団体交渉には、職場の組合員、上部の役員が出席し、初めての団体交渉を臨む組合員をサポートします。
団体交渉で会社と組合が合意に達すれば、その内容を協定書に作成してその議題についての討議は終了となります。

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2014年03月19日

最低賃金なぜ上がらない?守らない会社があるのはなぜ??

最低賃金というのは本当に労働基準法が定めるように「人として最低の生活を営むために」必要な金額で、逆に言えば最低賃金ではその最低な生活から抜け出る事が出来ない生存権ギリギリの金額というべきものです。最低賃金が生存権と一体である以上、最低賃金以下の賃金で働かせる経営者は、労働者の生存権すらも脅かしているという事になります。にもかかわらず!最近は、最低賃金を下回る賃金で働かされている相談が寄せられています。ある相談事件での会社側の代理人弁護士等は、最低賃金以下の労働条件の提案を平然と行い、こちらが最低賃金以下である事を指摘すると、「提案ですから」と最低賃金以下である事を恥じようともしませんでした。昨日の相談はフランチャイズとはいえ、コンビニエンスのお仕事です。

最低賃金以下の支払いを平気で行ってくる経営者は、当然のように割増賃金なども支払いません。そもそも、労働法を遵守しません。最低賃金以下で人を働かせようとする経営者は、人を雇ってはいけない経営者です。他人の労働を尊重する事が出来ない、生活を保障出来ないで、その労働力だけを利用しようとする事から、その労働者に対する人権無視は始まります。
このような最低賃金以下の労働に対し、私たち労働組合も相談をいただければ対処していきたいと思いますが、行政ももっと強い対応をなぜしないのか?と疑問です。
更に、今春闘前に安部首相は大手企業に賃上げを要請していましたが、その前に政治が出来る事に最低賃金のUPが有ったはず。民主党政権時、社民党も含めて最低賃金を1000円に!という話も出ていましたが、現政権になってからすっかり最低賃金のUPや底上げを含む話題が出てこなくなりました。先日は、派遣法の改悪も閣議決定されています。

大手企業に働く高収入の正規社員の労働条件も大切ですが、最低賃金以下で働かされる労働者が一人も居なくなる事、最低賃金が命をつなくだけでなく明日への希望をつなぐ事の出来る金額になる事が私はもっともっと大切な事だと考えています。

あまりに賃金が安くてどうも変だと思ったら、迷わずに相談してください。一緒に交渉をしましょう!
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2014年03月04日

ポストノーティス命令の履行がありました

労働委員会に求める事が出来る救済命令は、誠実な団体交渉の開催以外に「労働組合に加入したこと」「労働組合活動をした事」を理由とした不利益な取り扱い、組合活動の弱体化を目的とした支配介入の是正命令です。そしてこれらは「現状復帰主義」と言われる形での是正命令です。どういうことかというと、解雇をされたらば、解雇された期間の賃金の支払いと解雇される前まで働いていた仕事に、解雇される前までの立場で戻すという事です。
これを、労働組合に対する評価を職場で貶めるような行為、「労働組合に加入したりしたらただじゃおかない」なとどいう発言を会社の役員がした場合はどうなるかというと、職場内での労働組合の位置を貶められる前の状態に戻す事が命令の内容になります。

ですので、労働組合の立場を低めるような行為、組合活動に対する支配介入が行われた時、「ポストノーティス命令」という、雇用主が不当労働行為を2度としないという文書を出す命令が出される事が有ります。一番簡単な書面を交付する命令から、2M×3Mの板に墨書して会社の入り口に掲示する命令まで、労働委員会で認定された不当労働行為の程度によって段階があります。

今回のグリーンサービス事件では、営業所の入り口の見やすい場所に新聞大の大きさで掲示する事が命令されました。10月の命令から、だいぶ時間が経過しましたが、4ヶ月の中で労使間で無事に和解解決する事が出来、3月3日からこのポストノーティス命令の履行がされました。

労働組合が結成されて不当労働行為が発生してから今回の和解まで、決して平坦な道ではありませんでしたが、これでようやくグリーンサービス社内での労働組合の地位が向上する事が出来ました。不当労働行為が発生する企業で、労働組合が交渉力を獲得するためには、これはとても必要な事でした。

この和解をテコに、さらなる発展を勝ち取りましょう!1393890478935.jpgunion/image/1393890461704.jpg" target="_blank">1393890461704.jpg
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2014年02月23日

「給料上げて!」要求の声を上げよう!

春闘、と言っても、「自分には関係ない」と思う人が雇われて働いている人たちのなかでも殆どですよね。
大体「ベースアップ」や「定期昇給」自体が「不明」な会社が多過ぎます。というのも、「賃金表」が作成されていない会社が増えているからです。
「ベースアップ」の前提は「賃金表」が存在する事、なんですね。
昭和の全盛期、日本の高度成長期には、年齢が何歳になったら幾らの基本給がもらえるのか、という賃金表が有りました。いわゆる、年齢給という賃金制度です。その頃は、ほぼ全員が正社員でしたし、終身雇用制度が前提になっていましたから、最初に就職した企業で年齢を重ねると給料が上がるという、今から考えると幸福な社会でした。労働組合の賃上げ交渉も、この頃は年齢給による賃金表を書き換える=ペースアップ交渉で、そのベースアップの恩恵は全組合員、全従業員が受けることになり、労使間交渉による賃上げ交渉が目に見えやすい、わかりやすいものでした。そうすると、労働組合に入って交渉しようという人も増え、労働組合の力が有りました。

私はその時代に子供時代を過ごしたので、交通機関がストライキをすれば学校がお休みになり、期末試験が無くなったりしてうれしかったですし、賃上げや交渉や労働組合はそれほど遠い世界では有りませんでした。

でも、そんな昭和が終わりかけた頃から、給料の制度は「職務職能給」という仕事の内容や仕事の到達度などを査定して給料を決める制度がじわじわと導入されてきました。年齢給程、10年度の自分の賃金がわかる、というものでは有りませんでしたが、それでもこの「職務職能給」制度はそれなりの「賃金表」が存在し、ある仕事に何年間従事して、仕事に精通してくると給料が幾らにかるかという事がその表からわかりました。「査定」もプラス査定で、賃金は処分以外には下がらない原則が有りました。本音はともかくとして、労働者の意欲を引き出し職務能力を向上させる事という、美しい建前が有りました。今から思えば、建前であって納得できる理念が唱われる事は必要です。査定は労働者の職能向上のために行うという建前があるので、査定方法内容は就業規則の付則として作られました。今でもこの「職務職能給」制度を設けている企業はそれなりに有りますよね。ここでも、職務給及び職能給の書き換えをするベースアップという賃上げ交渉が存在します。けれども、査定制度による従業員間の競争が始まりました。査定の結果が良く、昇格が早ければ、春闘による賃上げよりも給料があがる制度が作られる事により、労働組合に加入して春闘を闘うよりも、上司や社長に気に入られたほうが得だという風潮も大きくなり、春闘の力は弱まってきました。そして被正規労働力は増大していましたが、被正規の中心はパート労働で、直接雇用でした。正規社員主流の労働組合の要求に同じ職場で働く非正規雇用パート労働者の賃上げを一緒に要求する事も十分に可能でした。

 バブルが崩壊した後から、人件費抑制を目的として、業務を外注化するアウトソーシング、派遣社員の導入、契約社員の常用雇用等と一緒に、賃金にも「成果主義賃金」という、会社の業績、本人の業績がさがれば給料もさがる給与体系を導入する企業増え、ここから一気に労働者の賃金低下が始まりました。以後、景気の回復の波は何度も押し寄せ、経営側が史上空前の利益を上げる事が繰り返されても、20数年来に渡る賃金低下は止まるとことがありません。
 成果主義賃金が導入される企業が増加した1990年代後半〜2000年にかけてはそれでも賃金制度の是非をめぐる議論が聞こえてきました。ただその声も、賃上げ闘争が取り組まれない中ではどんどん小さくなっています。それは、賃金についての交渉が減少しているという事なのでしょう。景気が悪くなると、賃上げどころではないと、労使そろって協調する流れすら有りました。賃上げ闘争の取り組みの減少とともに、労使関係の確立していない職場、つまり交渉能力のある労働組合の存在しない職場では、賃金表も無く、誰がいくらの給料をもらっているのかもわからず、当然にも自分が10年後いくらの給料をもらえるようになるかはわからず、10年間一回も給料が上がっていないという事が当たり前のようになり、ひどい所では、給料明細をもらうと賃金が下がっていたりしてきました。最近の「流行」は、ある日を境に、今までもらっていた給料のある特定の手当て部分が「固定残業代になりました」という通知がくる事です。これも立派な賃下げです。そんな、ルール無き給料支給状態がまかり通るようになりました。

 これまでの時代で、賃金制度の問題が議論される時というのはつまり、4月の昇給昇格、賃金制度についての労使合意という春闘を行うための土台が存在をしていた時代でした。
 現在でも、従来からの労使関係の存在している企業と雇用身分については、4月の昇給昇格と賃金制度が存在しています。それらの企業と限定された雇用身分の範囲では今年はベースアップ交渉が行われるんでしょうね。もちろん定期昇給も、です。でも、このベースアップ交渉が出来る余地のある会社に働く労働者がどのくらいいるかというと・・・・。中小企業で働く労働者で労働組合に加入している割合は10人に一人です。そのうち、賃金交渉がきちんと根付いている労働組合の数は、更に少なくなります。

 そして今。現在。こういう状況の中で、私たちは呆然として低賃金に甘んじているしか無いのでしょうか???
 それはNoです。
 そもそも、大昔に4月を賃上げの時期に決めたのも、労働組合が春闘を始めたからでした。
 今からでも、給料をあげるための交渉はする事は出来るのです。
 
 一人で「会社に給料を上げてくれ」といっても、あまり相手にされないでしょう。酷い場合は、解雇されるかもしれません。
 でも、仲間と集まって一緒に声を上げたら、会社は無視出来なくなります。
 さらに労働組合に加入して、労働組合を結成したら、今度は労働組合法第7条が味方をしてくれます。
 労働組合の要求をしたことをもっての不利益な扱いは禁止されていますし、労働組合からの賃上げ要求に対しては、会社は誠実な交渉をしなければなりません。労働組合の団体行動については民事刑事上の免責規定も有ります。

 一人では声を出す事は困難ですが、労働組合に相談して、一緒に賃上げ要求を出しませんか?


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